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アルバイト・パート募集㊸集まる募集-その他収入系

2016-07-20

アルバイト・パートさんの採用や育成を担う皆様を、熱く応援する連載コラム。
アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

アルバイト・パート募集のコツやポイント。
求人広告などでも今すぐできる、応募者を増やす方法・工夫の第19回。

今回は、「 報奨金・インセンティブ・ミニボーナス 」や「 経験者はUP時給スタート 」の工夫についてご案内致しましょう。

報奨金制度あり!インセンティブ制度あり!ミニボーナス制度あり!-図

□報奨金制度あり!
□インセンティブ制度あり!
□ミニボーナス制度あり!

まずご紹介するのは、報奨金・インセンティブやミニボーナス系の記載です。

報奨金やインセンティブは昔から『 営業・販売職系 』の募集で多く記載されていましたが、最近では、飲食業界の『 ホールスタッフ・キッチンスタッフ 』等の募集や、流通業界の『 レジ・商品陳列スタッフ 』等の募集をはじめ、様々な業界・職種で幅広く見られるようになりました。

一方、ミニボーナス系は、あらゆる業界・職種で活用できる制度で、私もリクルートの新人営業マン時代から広くご提案させて頂いてきました。

もちろん、求人広告の効果を高めるためにミニボーナス制度を……だけでなく、定着率UPや育成・戦力化のメリット、具体的コスト設計も含めご提案。

これまでご提案させて頂いた企業様では、ほぼ全ての企業様が導入・運用頂いているほど、低コストで様々なメリットを生み出す制度でもあります。

自社や自組織のビジョン・ミッション・ありたい姿↔組織方針、戦略、フォーメーション、風土、「生産性」や「提供価値」を高めるための制度・仕組み↔個々の役割、成果、成長↔報奨金制度、インセンティブ制度、ミニボーナス制度の関係-図

こちらについては、もともと求人募集対策の意味合いより、

☞時代の変化の中、アルバイト・パートさんたちの生産性や提供価値を高める必要性

定着率UP育成・戦力化の推進

☞アルバイト・パートさんの頑張りに報いるための適正な報酬分配の一つの形

として制度化していることが多いのですが、確かに求人募集時に大いに応募者を増やす機能もしっかり果たしています。

報奨金・インセンティブ制度は、アルバイト・パートさんたちと「 お店の売り上げ目標 」を共有し、達成に応じて支給する運用が代表的。

1日毎に500円~1000円程度の設計から、月単位で3000円~1万円程度の設計まで、様々に運用されています、

ミニボーナスは半年ごとにアルバイト・パートさんの勤務状況や、より丁寧な活用をされる企業様では人事査定と連動させ支給する運用が代表的。

月当たりの平均勤務時間数や、前回ご紹介したステップアップカード等との連動や定期査定により、支給額は半年ごとで3000円~5万円程度の設計が中心です。

業界勤務経験者は、UP時給〇〇円からスタート-図

□〇〇業界経験者は、UP時給〇〇円からスタート!

続いて『 〇〇業界経験者はUP時給スタート! 』の記載。

こちらは、特に同業界・同職種の勤務経験のある応募者を増やす工夫です。

年々厳しくなるアルバイト・パートさんの採用環境の中、中途正社員採用の応用ケースや、もともと『 リタリーリクルーティング 』や『 復職制度・カムバック制度 』を活用され、

「 自社の復職者だけでなく、他社で同じ経験や能力を身に着けているなら…… 」

と制度化したケースなど入口は様々ですが、

☞復職制度やカムバック制度より、更に広い層に訴求できる

☞即効的に経験者の応募者増に繋がる

と、徐々に広がりを見せています。

実際の運用では、

☞『 面接者の評価・判断力 』を高める動きを平行して推進
  (面接担当者へのレクチャーや面接担当者研修の実施 )

☞実際に実技や仕事ぶりを見る機会や期間を設ける
  ( 給与決定のしくみ、明確で公正な決定プロセスの設計 )

☞アルバイト・パートさんの昇給制度設計に連動し、UP時給額も幾つかの段階を設定
  ( アルバイト・パートさん用の人事制度の平行整備 )

しているケースが多く、応募者自身のモチベーションと共に

「 後から入ったのに、なぜあの人は時給が高いの? 」

ということにならないよう、既存のアルバイト・パートさんたちのモチベーションにも配慮した運用になっています。

応募者を増やす工夫は既存のアルバイト・パートさんたちのモチベーションや組織全体の公正さにも配慮した設計を-図

これまでご案内してきた収入系の工夫は、

☞組織全体の公正で適正な処遇感

☞応募者を増やすことだけでなく、既存のアルバイト・パートさんたちのモチベーション

に配慮することが大切で、応募者が増えても既存のアルバイト・パートさんたちがやる気を失ってしまったら本末転倒です。

前々回も触れましたが、これらの制度は『 形だけ 』でなく、他の人事制度や人事方針、少しロマンチックに言うならどんな理念からスタートしているのかも大切な要素。

組織全体が持つ理念や制度と一致している工夫こそが、より大きな成果を生み出します。

次回は、給与・収入系を離れ、制度や待遇系の工夫に進んでいきましょう。

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