アクトビジョン 人と組織の未来のために

アルバイト・パート募集⑨バトンを繋ぐ現場マネジメント

2015-12-25

アルバイト・パートさんの採用や育成を担う皆様を、心から応援する連載コラム。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

アルバイト・パート募集のコツ。

募集採用活動の舵を、成功スパイラルへ切りなおす。

今回は、「 現場マネジメント 」についてご案内致しましょう。

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ご紹介してきた図の、上側にある現場マネジメント。

これまでご紹介の全てを活用し、成果へ向かって牽引する役割も担うのがこの要素です。

講演やセミナーでは、時折、

「 現場マネジメントが、どう募集採用活動と関係が? 」

というお声を頂きますが、前回ご紹介したように「 採用活動と定着・育成・戦力化は一体 」として考えるのが、変化する時代の募集採用のコツ。

現場マネジメントは、採用者の定着率の向上育成力・戦力化力も担う大切な役割であり、トリプルアプローチの「 人づくり・職場づくり 」とも密接に係わっている要素です。

前々回では、人づくり、職場づくり、お店づくりこそが最もリアルで最も強いメディア……とご紹介しましたが、

「 アルバイト・パートさんたちが活き活きと、楽しそうに働いている職場やお店 」

は、不思議と人のお悩みが少ないもので、そこにはポイントをしっかり押さえた店長さん、マネージャー、そして現場マネジメントをサポートする方々の存在があります。

定着・育成・戦力化、職場やお店の活性化については後程詳しくご案内していきますので、ここでは総論として2つのポイントを押さえておきましょう。

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1つめにご案内したいのは、以前もご紹介「 育て上手な人のたった3つのコツ 」です。

変化する時代の中、成果に繋がる育成マネジメントのポイントも徐々に変化しています。

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教える、指示する、見守る、確認する、感知する、褒める、喜ぶ、伝える、質問する……、意見を聞く、賛同する、共感する、支持する、叱る…等の様々な育成マネジメントの場面で、最近特に重要になってきているのが

① 褒める、認める、喜ぶ、叱らなければならない場面では、人を怒らずコトを叱る
② 教える場面や仕事を依頼する場面は、その意味や意義・必要性の背景を一緒に添える
③ 成長段階に合わせ「 理解→納得→共感→自発 」のステップを活用する

という「 内発的動機づけ 」 に関わる3つのポイントです。

こちらは以前のコラムでも詳しく解説していますので、ご興味のある方は、ご参照頂ければ幸いです。

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2つめは、こちらも以前ご紹介新しく入社した方にどう成長してもらい、どう仕事を覚え、どう戦力化するかの基本構造です。

ここが上手くいかない職場は、入社初日からいきなり仕事に付かせOJTで……と、すぐに「 人手 」にしてしまう傾向がありますが、実はこれは最も良くない導入パターン。

気が付くと「 ( 悪気のない ) 放置 」状態のまま成果だけを追求めているような構造になり、下図の左側のような連鎖を引き起こしてしまうのです。

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逆に右側の連鎖にように上手くいっている職場は、「 指導・育成の基本構造 」を踏まえて、最低でも以下の3つを押さえた導入を行っています。

① まずはレセプションタイム
☞歓迎・迎え入れ、互いに自己紹介、ちょっとしたレセプション、心の居場所づくり
☞直接かかわるメンターや育成担当者との相互理解の時間
⇒関係性の土台づくり

② 全体像タイム
☞職場ツアーで職場の全体像
☞「新しく入社した皆さんへ冊子」やビデオなどの活用で、会社の全体像
☞導入チェックシート等の活用で仕事や役割の全体像
⇒モチベーションと意義・目的

③ 分けるとわかるタイム
☞知識・スキル・考え方・マインド・行動など教える要素によって分けて教える
☞一つの仕事のために上記の要素をステップバイステップでプログラム化
⇒知る・わかる・できる・実践~成長・成果・貢献へ

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入社当初、アルバイト・パートさんたちの多くは、不安やとまどいでいっぱいです。

まずは、それを取り除く時間を丁寧にかけているのが、定着率の高い職場の共通点。

不安やとまどいを「 よし!頑張るぞ‼ 」に変えていくのがこれら3つのポイントで、実際に仕事に付いてもらう前に、共に仕事をする仲間 として迎え入れ、強固な「 心の居場所 」を創ることが大切です。

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