アクトビジョン 人と組織の未来のために

変化への適応④-多様性を包み込む

2015-10-05

企業経営やマネジメントを担う皆様をはじめ、人材採用や育成を担う皆様を心から応援する連載コラム。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
ご案内している変化する時代への対応の形。

前回ご案内の、場創りの視界。

ここで触れた 「 多様性 」 は、時代の変化に適応する上で重要なキーワードの一つです。

変化する時代の中で多様化が進む、働く人ひとり一人の背景や状況。

それをどのくらい包み込めるか……という 「 多様性の包み込み 」 が、採用や定着や育成の課題のみならず、組織力を高める上でも強力な味方になってきています。

日本でも 「 ワークライフバランス 」「 ダイバーシティ・マネジメント 」 が唱えられはじめて既に10年以上。

時を重ねるにつれ、働く人たちひとり一人の様々な多様性を包み込める組織になることを、永続への経営インフラの一つを整えることと同義に捉える企業が急速に増えてきました。

ワーク……仕事の側面だけでなく、ライフ……個々の様々な背景や生活を包み込める力が、 「 採用や定着 」 の課題を解決し、延いては 「 人材活用力 」 をも左右する。

様々な背景のライフに配慮しながらも、個々の能力を充分に発揮してもらい、仕事の成果をしっかり高める組織創り……は、前回迄とはまた別の形の 「 変化への適応 」 の一つです。

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「 採用力 」 の側面から見ると、「 様々な多様性を包み込める 」 ということは、

「 採用ターゲットを広げられる 」

ことを意味します。

採用ターゲットを広げられる……と、「 応募可能な総人口が、広げた分だけ増える 」ので、それだけ 「 求人募集への応募者数が増加 」 する。

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多様性を包み込みこむことで、採用難という課題が解決される……というわけです。

例えば100人の中から応募者を募る場合と、1000人の中から応募者を募る場合。

更には、100人の中から応募者を募る場合と、10000人の中から応募者を募る場合。

どちらが?と問われなくても、明らかに後者の方が採用できるイメージが浮かぶでしょう。

また、採用活動で競合する他社の存在を考えると、しっかりと活用することを前提として、他社では採用できない層を採用できる優位性……を具えることにも繋がります。

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採用力を高めるWの要素 」 でご案内したように、これまでターゲットにしていなかった層にも優秀な人材が沢山います。

シフトを組む手間暇の煩わしさに、レギュラーで働ける層ばかりを中心にしていたけれど、週2日、1日3~4時間程度から働ける学生層や主婦層まで採用ターゲットを広げてみる。

店舗運営や仕事イメージの思い込みから、20歳代前半の層ばかりを中心にしていたけれど、もう少し幅広い年齢層まで採用ターゲットを広げてみる。

もちろん、そのためにはシフトを組むノウハウ熟成をはじめ現場マネジメントとの一体化、組織設計や役割設計の見直し、そしてなにより 「 思い込みを外す 」 ことが必要です。

けれど、それは新たなノウハウや自社の未来へのフォーメーションを獲得することであり、「 変化する時代に適応する 」 組織に近づくことを意味しています。

それまで採用ターゲットにしていなかった層へも両手を広げ、採用の課題を解決し、更には新しく採用した人たちの能力を充分に発揮してもらい、様々なライフを包み込める組織へ 「 自らを変える 」 。

多様性の包み込みを、採用の課題のみならず、組織力を高める力強い味方にする……のも、「 変化への適応 」 の一つの形です。

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