アクトビジョン 人と組織の未来のために

新入社員研修の課題

2012-08-30

『 多くの会社の新入社員研修が内包している、最大の課題を知っていますか? 』

先日、人事や採用に携わる方々と一献酌み交わしていた時のことです。

私の大先輩でもあり、人事や採用の世界で30年……というDさんが何気なく口にした言葉に、銘々が応えるシーンがありました。

「 全員一律でひとり一人に細やかに対応しきれない 」

「 あれもこれもと詰め込み過ぎて、結局半分も残っていない 」

「 外部研修など予算が掛かりすぎる 」

「 配属先のスタンダードレベルとの、微妙なズレ 」

「 毎年の新入社員の変化に、プログラムが合わせきれていない 」

そして最後に、「 時々、何人か寝ている…… 」

ここで一同苦笑いを浮かべたところで、Dさんが静かに呟きます。

「 せっかくやる気になっている新入社員を、悪気なく受動的な姿勢にしてしまうこと 」

この言葉には、皆いっせいに頷いてしまいました。

次から次へ、きめ細かく準備されるプログラム。

待っているだけで、上げ膳据え膳のように与えられていく課題や教材。

時間がくると、次にやることが用意されているという至れり尽くせりの一日。

これが1週間……場合によって1か月以上続く組織もある。

『 ああ、会社ってこんなふうにいろいろ用意してくれるものなんだ…… 』

入社初日、武者震いしながら出社したのもつかの間。新入社員たちの内面に、いつのまにか受け身の姿勢が入り込み、会社とはこういうところなんだと恒常化してしまう。

だから配属先の職場に戻っても、

「 今日は何をやったらいいんですか? 」

と当たり前のように指示を待つ。

これが 「 仕事は与えてもらえるもの、成長はさせてもらえるもの 」 という受け身の姿勢の原因のひとつなんじゃないか……と嘆きます。

◊ ◊ ◊

Dさんの会社では、数年前からこの流れを感じ取り、新入社員研修のやり方をガラリと変えてみたそうです。

まず最初は、

「 研修前、新入社員自ら習得目標を立ててもらう」

ことから着手。

上げ膳据え膳で用意するのではなく、研修の前に 「 学びたいこと、身に着けたいこと」 を自ら主体的に決める行程を挿むようにしたといいます。

前日に、おおよその研修テーマや内容を伝えておき、その上でひとり一人に何のために何を学ぶかを考えてもらう。

これだけで研修は、与えられるものではなく、自ら主体的に学びたいものに変わります。

感度が上がり、研修内容の吸収度が高まるという、嬉しい副産物も付いてきたそうです。

続いて、これまで用意して教えていた内容を精査し、

「 自分たちで調べられることは、自分たちで情報を集めてまとめ、互いに発表し合う」

という形を取り入れてみました。

例えば、自社の事業領域や仕事の流れなどを、数人ごとのグループに分け、事業別に研究。

WEBページや社内資料等の情報はもちろん、あらかじめ渡された取材を受けてくれる先輩や各組織マネジメントを担う方々のリストから、情報を持っていそうな人を自分たちで選び、自分たちでアポイントをとって取材。

これをパワーポイントなどにまとめ、互いが講師となり教え合う……という形式です。

実際の仕事は、自ら調べ、自らアポイントを取り、自らプレゼンテーションするもの。

仕事の本来の姿にも近く、確実に主体的な姿勢が育まれます。

また取材では、ビジネスマナー、アポイントなど、他の研修内容が早速試されます。

より良い取材ができるよう、他の研修にも懸命に臨むという副産物も付いてきたそうです。

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