アクトビジョン 人と組織の未来のために

育て上手な人③自己選択感・自己決定感

2012-09-25

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

ご案内している人材育成のコツ。

育て上手な人の3つのポイント

今回は、自己選択感・自己決定感についてご案内致しましょう。

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「 で、○○君はどう思う? 」
「 で、○○さんはどうしたい? 」
「 だったら、今からどうする? 」

今や昔懐かしいリクルートグループ時代。
この言葉は、何度となく社内で交わされていました……。

今はすっかり成熟した会社ですが、あの頃は変わったマネージャーも多く、例えば入社したばかりの新入社員へ向け、こんな話から人材育成を始める上司もいました。

「 僕もそうだけど、一方的にあれやれこれやれって言われるのって嫌じゃない? 」
「 皆に色々教えるその前に、その質と量とを一人ひとり自分で選んでほしいんだ 」

そんな前置きの後、3つのコースを提示。
まだ学生感覚が残る新入社員が分かり易いよう、以下のような言い方だったでしょうか。

① 東大・京大進学コース
② とりあえず進学コース
③ なんとか落第しないコース

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そうして、それぞれのコースで得られる成長の質と量の違い、その成長を得るために覚悟しなければならないこと、逆にそれぞれのコースで得られる未来-いろいろ話をした後で、

「 で、〇〇さんはどうしたい? 」

新人ながら、これには脱帽です。

当時、問いかけられた新人たちは、もちろんほぼ全員が①のコースを選択。
自ら選んだのですから、その後の厳しい指導にも自主的、積極的に取り組んでいました。

この方は、その後当時の最年少部長となり、更に自ら起業。今や銀座に本社をかまえる企業の代表ですが、未だ昭和世代真っ盛りの当時から、自己選択感・自己決定感の重要性を理解していたのかもしれません。

「 人は自分で選んだこと、自分で決めたことは自ら主体性をもって積極的に取り組む 」

逆に、納得しないままやらされている ( と感じながらやる ) こと、押し付けられたことは、
エネルギーが減衰し、効率悪くなったり、創意工夫が伴わなかったり、ミスに繋がったり、途中で投げ出したりしてしまいがちです。

人材育成の大切な局面それぞれに 「 自己選択感・自己決定感 」 を伴わせる。

それが平成生まれの新人を育てる3つめのポイントです。

具体的には、

□( 前述の例のように ) まず大前提を自分で決める機会を創る

( ある程度基礎が身についたら ) 「○○さんはどう思う?」

( 更に力をつけてきたら ) 「 ○○さんはどうしたい? 」

□選択や自己決定のあとは、少し見守りちょっと待つ
 ( 変化がすぐに表れないからと、ここで急ぎ失敗しているケースが多い )

□変化が表れてきたら、「 やってるな! 」「 すごいな‼ 」
 ( やり始めた時、少しの変化を見逃さず、丁寧に大切に育む )

□できていないことではなく、できていることを主語にして会話をする
 届かなかった部分ではなく、成長した部分を主語にして会話をする
 「 ○○できたけど、△△はできてないじゃないか! 」『 …… 』×
 「 ○○できてきたな!さすが‼ 」『 はい、あと△△できてないので頑張ります 』〇

□見ているよ、認めているよ、やり始めたことに僕は気づいているよ

「 なんとじれったい…… 」
「 就職活動の末、自分で決めて入社したんだから、仕事するのは当たり前…… 」

またまた昭和世代真っ盛りの方からは、こんなお声を頂くこともありますが、今や新入社員の3人に1人は3年以内に辞める時代です。

離職の多い組織は、ひとり一人の成長段階を丁寧に見守る視界が狭く、アクセルを踏む時、緩めておく時のタイミングが微妙にずれてしまっている……という特徴があります。
( エンジンが悲鳴をあげているのに、アクセルを踏みっぱなし……はないですか? )

人材育成でギアを変える局面では、自己選択感・自己決定感を尊重する。
そうして自己決定・自己選択をした後も、少しだけ見守り待ってみる

力強くアクセルを踏み込むのは、自ら決めたことに自ら向い、変化や成長を本人が自覚し、自己効力感を実感してから……が、平成流です。

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