アクトビジョン 人と組織の未来のために

面接力UPのコツ5 ファン化・同志化(モチベイト)④

2015-03-25

発展する組織、進化する企業創りの入り口……募集採用。

面接や人材採用を担う皆様をはじめ、企業経営や組織マネジメントを担う皆様を応援する 「 採用力 」 を高めるためのヒント集。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。
 
 
ご案内している 面接力を高める5つのポイント 。

five_points_of_interview

その5つめのポイントとしてご案内の ファン化・同志化 ( モチベイト )

前回『 IPSポイント 』 のご紹介で、私はよく 『 応募者の中に種を蒔く 』 という言い方をします。

限られた時間の中での面接選考。

apple

林檎の樹に例えるなら、たわわに実をつけた樹木では、重く大きく、一株でさえなかなか渡しきれるものではありません。

そこで、たわわな樹木に育つ 『 種 』 を渡す。

種ならば、いくつでも渡すことができ、応募者の中で林檎の森が広がっていきます。

この種が林檎の樹と違うのは、応募者により、それが瞬く間に育ち殖えていくところです。

この頁は、『 応募者の中に種を蒔く 』 面接設計の視点を、幾つか押さえておきましょう。

 
まず、今や欠かせない位置づけになっているのが、以前 も触れたWEB活用です。

ご紹介した通信利用動向調査の推移を見ても、

インターネットを利用している企業 平成23年 98.8% → 平成24年 99.1%

ホームページを開設している企業 平成23年 87.6% → 平成24年 88.6%

ソーシャルメディアを活用している企業 平成23年 12.2% → 平成24年 15.7%

とWEBの活用は着実に浸透してきています。

大規模な調査統計なので、どうしてもデータにタイムラグがありますが、おそらく現在は更に浸透していることでしょう。

 
求人広告も、今やインターネットは欠かせないチャネルになりました。

ホームページは既にスタンダード。

リクルーティング専用ページの工夫やブログ等との連動も年々進んできています。

特にソーシャルメディアの波は加速していて、私の身近でもフェイスブックやツイッターで採用……という話をよく聞くようになりました。

「 もしもし 」 から 「 いいね 」 、「 いいね 」 から 「 シェア 」 への時代の変化は、「 就活 」 から 「 ソー活 ( So活 ) 」 への変化をも生み出したのです。

この採用と今迄とが決定的に違うのは、企業と応募者がそこで初めて出会うのではなく、『 既に繋がっている・既に理解や共感が進んでいる 』 基盤の先にあるところです。

それは、採用というよりも合流……ソーシャルメディアを通して既に繋がっていた方々が、機会を得て合流しているような感覚さえ抱かせます。

 
WEB活用には、以前触れたような様々な注意点もありますが、活用法の工夫によって、

採用を通してというより、募集の前からファン化・同志化を進められるチャネル

でもあります。

電灯や自動車が急速に普及していったあの時代……気が付いたらガス灯や馬車にしがみついていた……ということにならないよう、時折、時代を見渡さなければならないようです。

 
次に押さえておきたいのは、面接選考に入る前の 『 会社説明 』 などのプロセスです。

いきなりアナログに戻りますが、ファン化・同志化はこれを外しては語れません。

 
特に、新卒採用の場合、面接設計を成熟させているものが多く、このプロセスにしっかりと時間や回数を費やし、機を狙って面接のステップへ……という設計がほとんどです。

『 ○○就活セミナー 』 や 『 企業○○説明会 』 等、内容や名称は様々ですが、この場は、まさに 『 IPSポイント 』 の宝箱。

面接選考の前にファンを増やし、自社や自組織で働く動機や意欲を刺激しているわけです。

最近ではビジュアル世代を捉えるため、まるでスピルバーグ監督か山崎貴監督のような、凝った映像を駆使する説明会も多くなりました。

思わず引き込まれてしまう映像や、感動的な音楽に載せた数々のメッセージ。

これは、ビジュアル世代ならずとも深く参加者の心に刻まれていきます。

 
一方、中途採用やアルバイト・パート採用の場合、このプロセスをしっかりと組み込まない面接設計がまだまだ多いのが実情です。

採用人数が多い状況でようやく見受けられはしますが、ここは意外に見逃されているところかもしれません。

これまでの様々なご案内を踏まえた上で、改めて声を大にしてお伝えします。

中途採用やアルバイト・パート採用だから、訪れた応募者を忽ち面接する……のではなく、中途採用やアルバイト・パート採用こそ、『 自社の紹介のプロセス 』 を踏まえてから……が、ぜひともお勧めです。

もちろんセミナーや企業説明会のように大規模なものを……とはいきませんが、面接設計の工夫次第で同じ効果は目指せるものです。

例えば、来社戴いたら面接担当者とは別の方がご案内。応募のお礼や選考のガイダンスから自然な流れで 『 ミニ説明会 』 を実施するなど、小回りの利く工夫も可能です。

先程触れた映像素材もターゲットや面接事情に合わせて5分~15分程度に再編集。

その後、リクルーティング用の 『 パンフレット 』 や 『 会社案内 』 、以前ご紹介した 『 メッセージ冊子 』 などを活用すれば、10分~30分程度でも 『 いくつもの種 』 を渡すことができます。

こういったプロセスが大規模な 『 セミナー 』 や 『 企業説明会 』 と違うのは、一人ひとりの反応を見ながら、状況に応じた細やかな対応ができるところ。

『 IPSポイント 』 を押さえた細やかな対応が、ファン化・同志化を更に押し進めます。

《 コラム一覧はこちら 》《 コラムアーカイブスはこちら 》
 
←「面接力と鳥の目・虫の目」前章へ

ページ上部へ戻る