アクトビジョン 人と組織の未来のために

面接者・評価者が注意する「誤りと偏り」⑤

2015-02-10

活性化する組織、進化発展を続ける企業創りの入り口である人材採用。

面接担当者様や人事担当者様をはじめ、人と組織のわくわくする未来を担う皆様を応援する 『 採用力 』 を高めるためのヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
ご案内している面接力を高める5つのポイント 。

その4つめ 評価・判断 ( ジャッジ ) に係わる面接・評価者が注意する誤りと偏り

前回 少し寄り道をしましたが、今回は 評価の偏り についてです。

まず、ざっと4つほどご紹介し、その後まとめて整理致しましょう。

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①中心化 ( 平均化 ) 傾向

実態はそうではないのに、評価が中間的なところに集まって、良くもなく悪くもなく差がつけられない傾向です。

以前ご案内した 「 面接評定シート 」 を例にするなら、C評価の周りにばかり集まってしまい、A評価やE評価が現れない。

幾つかのケースがありますが、

「 評価・判断者の内面に極端な差をつけることを良しとしない心理がある 」
「 取材・観察 ( インタビュー ) が浅い 」
「 評価に自信がない 」

場合などで、現れ易くなります。

②極端化 ( 分散化 ) 傾向

上記とは逆に、評価が極端になり、実態以上に大きく差がついてしまう傾向です。

「 肩に力が入って気負いがある 」
「 中心化傾向を意識し過ぎ、改善しようとする心理が働き過ぎる 」

場合の他、

「 取材・観察 ( インタビュー ) や、評価することに過大な自信がある 」

場合にも現れ易くなります。

③寛大化傾向

実態以上に評価やジャッジを甘めにしてしまう傾向です。

評価全体に現れるケースと、特定の応募者だけに現れるケースとがあります。

全体として過大な評価の場合は、

「 評価・判断者の内面に厳しい評価を良しとしない心理がある 」

場合の他、中心化 ( 平均化 ) 傾向と同じく、

「 取材・観察 ( インタビュー ) が浅い 」
「 評価に自信がない 」

場合などで、現れ易くなります。

一方、ある特定の応募者だけにこの傾向が現れてしまう場合は、

「 趣味や故郷、出身校や部活等が同じ……等、応募者に深い想い入れが生じた 」

場合などで現れることがあります。

④厳格化傾向

上記とは逆に、意識し過ぎて実態以上に評価やジャッジを厳しくしてしまう傾向です。

背景は、極端化 ( 分散化 ) 傾向に通じます。

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ざっと紹介してきましたが、こういった評価の偏りの背景には、評価者のスキルや知識の側面と共に、心理的な側面が大きく拘わっていることにお気づきでしょうか。

例えば、この中で、評価・判断をする場面で厳しい眼や極端な差を良しとしない傾向は、もともと多くの人が持っている特性のひとつで、特に日本人は欧米人に比べこの傾向が強いといわれます。

自分の意見や考えを明確に述べることを良しとする欧米の文化と、周囲との調和を良しとする日本の文化。

壮大な話ですが、これが評価の場面で 「 偏り 」 となって現れたりするのです。

これらの傾向が強く現れる場合、評価で最も大切なことは 「 公平さ 」 だとまずお伝えしています。

能力の高い人も低い人も同じように評価するのは、能力の高い人を厳しい眼で見て、能力の低い人を甘い眼で見ることになります。

決して公平な評価ではありませんよね。

そして次に大切なのが、自分の 「 評価・判断の癖 」 や 「 偏り 」 を理解し、予め踏まえておくことです。

それぞれの個性によって、ひとり一人評価・判断の傾向に特徴が出る……のはごく自然なこと。

評価者も人間ですから、誰でもひとり一人 「 評価・判断の癖 」 や 「 偏り 」 を持っているものです。

「 いやいや、自分だけは大丈夫…… 」

そう思っていらっしゃる方ほど、癖や偏りが強かったりしていますよ。

 
人間だからこそ ( 日本人だからこそ?! ) 持っている心の動きや知覚の特性。

評価・判断を担う方、ひとり一人の個性の違いや価値観や信条。

そして、違いがあり個性があるからこそ、現れ易い自分自身の癖や傾向……。

評価・判断の誤りや偏りの多くが、こういったものに起因しているところに 人が人を評価する……ことの奥深さ を改めて感じます。

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