アクトビジョン 人と組織の未来のために

面接者・評価者が注意する「誤りと偏り」②

2015-01-26

活性化する組織、進化発展を続ける企業創りの入り口である募集採用活動。

面接選考を担う皆様をはじめ、人と組織のわくわくする未来を担う皆様を応援する 『 採用力 』 を高めるためのヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
ご案内している 面接力を高める5つのコツ 。

4つめの 評価・判断 ( ジャッジ ) に係わる面接者・評価者が注意する「誤りと偏り」

誤りと偏り に分け、まずは 評価の誤り を惹き起こす代表格 『 ハロー効果 』 とその困った仲間たち……併せて3つほどご紹介致しましょう。

①ハロー ( 後光 ・ 光背 ) 効果

最初にご紹介するのは、「 ハロー効果 」 「 後光効果 」 「 光背効果 」 と呼ばれる状況から発生する評価誤差です。

どんな評価者訓練でもお馴染みで、こういった状況は皆様も日常生活で度々経験しているかもしれません。

何か一つ優れている点を強く感じ取ってしまうと、他の全ても優れて見えてしまう。

逆に、何か一つ劣っている点を強烈に感じ取ってしまうと、他の全ても劣って見えてしまう。

一流大学を卒業しているから全てが優秀なのだろう……。
ハキハキした受け答えなので、積極的で身体活動性も高いのだろう……。

もちろん逆のケースを想い浮かべる方もいらっしゃることでしょう。

前回ご紹介した 「 木を見て森を見ず 」 ではありませんが、一部の強い印象ばかりで視界をいっぱいにしてしまうと、全体が見えなくなり評価を見誤ることがあります。

木を見て森を見ず……ではなく、木を見て森 “ も ” 見る。

更には、木を見て、周りの木も見て、森全体を見渡してみる……。

そこからは小川のせせらぎが聞こえ、澄み切った湖が青い空や雪被る山々を映し出しているかもしれません。

強い印象を受けている……と感じたら、敢えて視界を広げたり他の部分に移してみる

全体と部分、マクロとミクロ……2つの視界を意識し、本質を掴み取ることが大切です。

②イメージ誤差

2つめは、第一印象や初期イメージがその後の評価に影響を与えてしまう誤差です。

前回の 「 好いた目からはあばたもえくぼ 」 ではないですが、ハロー効果と大きく違うのは、応募者の具体的な事実というより、面接担当者が受けた第一印象や初期イメージで、評価がひいきめになったり、厳しめになったりしてしまうところです。

第一印象や初期印象が頗る良い応募者に対し、その後の質問や応答の内容が期待したものでなくても見過ごしてしまう。

面接全体で掴み取ったことよりも、初期印象の方を優先してしまう……。

もちろん、これも逆のケースを想い浮かべる方もいらっしゃることでしょう。

第一印象や初期印象は大切な判断材料のひとつ……ですが、このイメージ誤差を引き起こさないよう、面接全体での一つ一つの情報や材料を基に、冷静に多面的・構造的視点に立って評価・判断することが大切です。

③論理的 ( ロジック ) 誤差

一見関連のありそうな項目を、これとこれは論理的に繋がりがあるから……と錯覚し、似通った評価をしてしまう誤差です。

こちらもハロー効果と似ていますが、人が持つ論理的な一面に起因しているところ、その多くが面接後に発生しているところが大きな違いです。

例えば、面接後の 「 面接評定シート 」 への記入の際、「 責任感 」 を高く評価したので 「 規律性 」 や 「 自主性 」 も関連している……と考え、後から高い評価へ直してしまうケース。

以前ご案内した 「 評価の正しさ、正確さ 」 で肩に力が入り考えすぎてしまう場合や、取材や観察 が浅かったり、確認のための質問 が弱い場合にも多く発生しています。

何度も繰り返していますが、面接を担う方は 「 わくわくする未来への組織創りの当事者 」 です。

この当事者としての視界や姿勢を固め、肩から力を抜いて、ひとつひとつの要件をしっかり掘り下げ見極めておくことが大切です。

次回は、評価の誤り……後半をご案内致しましょう。

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