アクトビジョン 人と組織の未来のために

面接力UPのコツ4 評価・判断(ジャッジ)⑨

2015-01-15

活性化する組織、進化・発展する企業創りの入り口……人材採用。
募集活動を担う皆様をはじめ、人と組織のわくわくする未来を担う皆様を応援する 「 採用力 」 を高めるためのヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
ご案内している 面接力を高めるための5つのコツ 。

その4つめのポイント 評価・判断 ( ジャッジ ) 。

目的と目標姿勢や志向規準と基準情報や材料……と順にご紹介してきましたが、この頁は残る視点 『 プロセス 』 と 『 ロジック 』 についてご案内しましょう。

 
まず 『 プロセス 』 ですが、こちらは評価・判断までの仕組みや手順のことです。

合否判定は、いつ、誰が、どう判断を下すのか。

面接中に判断するのか、面接後、冷静に他の判断材料も再整理し判断するのか。

合議で決めるのか、一人の決裁者が責任を持って判断するのか……。

こういった合否判定のプロセスは、ともすると意識しないまま進めてしまうものですが、運用によっては 「 味方 」 にも 「 障壁 」 にも変わる要素。

意図して積極的に工夫し、ひとつひとつしっかり押さえ 「 味方 」 にしておくのが、より良い採用活動への近道です。

例えば、皆様の組織では採用決定の最終判断をどなたが下しているでしょうか?

「 社長です 」 「 専務です 」 「 〇〇部長です 」

と、最終決裁者を明確に決めている場合もあれば、

「 うちは少人数なので、社員全員の合議で決めます 」

 「 私のところは、全て役員会です 」

「 正社員は役員会、準社員は部次長会、パートナーさんは拠点のマネジャーです 」

と、合議や意思決定の仕組みを整え最終判断をしている場合もあるでしょう。

但し、ここで注意したいのは 「 えっ、どうなっていたかな……? 」 という場合です。

採用決定のプロセスを明確にしないまま、採用活動を進めている。

こういう状態は、気付かぬうちに採用活動の障壁になり、「 採用機会の損失 」 を招くことが多いのです。

求める人材要件を充分に満たしていた人材を、誰かが判断するだろう……と、誰がというわけでもなく見逃してしまう。

ようやく採用を決めたけれど、間が空きすぎて既に他社への入社を決めていた……。

こんなことにならないために、自社の規模や拠点数、社風や文化、採用する人材の業務や職務に合わせて仕組みや手順をしっかりと定めておくことが大切です。

 
次に 『 ロジック 』 ですが、こちらは評価・判断までの考え方の筋道、思考の組み立て方のことです。

一般的に物事を判断する場面では、情報の分析、判断材料の見極め、仮説と検証、選択肢の比較検討……など幾つかの筋道を通り、それらを組み立てて意思決定へと至るものです。

こういったものを全て飛び越え 「 勘 」 や 「 経験 」 、「 印象 」 や 「 好み 」 だけを基に合否を決めてしまっては、明哲な評価・判断とはいえないでしょう。

前章 「 取材・観察 ( インタビュー ) 」 で得られた様々な情報や判断材料。

理解した応募者の本質を示すエピソードやシーンなどの行動の実例。

こういったものを具体的に分析し、見極め、検証や検討の上で評価・判断をする。

これまでご案内してきた 歓迎・認知力 共感・交流力 取材・観察力 も、それぞれここに繋がっています。

採用された方が後にその理由を尋ねた折、

「 勘だよ 」 「 まあ僕の経験で 」 「 印象が良かった 」 「 好きなタイプでね 」

では、採用者も拍子抜けしてしまいます。

より具体的に言語化し、明確なロジックの基で判断を下す。

具体的に情報や判断材料を整理し、しっかりと組み立てられたロジックに基づく合否判定には力があるものです。

これは、少し先でご案内する 『 活性化する組織風土の醸成 』 にも貢献します。

 
以下、情報や材料をより具体的に整理する手法として 「 面接評定シート 」 の一例をご紹介しておきましょう。

前頁でご案内したように、評定項目は百社百様。業務や職務によっても変わる……ということをイメージ頂き易いよう4つほど添付しておきます。

皆様の採用活動に合ったシートを作成するための一例として活用ください。

まずは一般的なものです。ターゲットの違いがお分かり頂けるでしょうか?

judgment_04※こちらをクリックすると別画面で拡大します

次は、より具体的に……と、前項でご紹介したA社とB社の応用例です。

judgment_05※こちらをクリックすると別画面で拡大します

こういったシートは、「 面接中 」 よりも、「 面接直後 」 に記入することをお勧めしています。

面接の中で記入に時間をかけてしまうのは、「 質問 ・ 傾聴 ・ 感知 」 の機能発揮の妨げになることが多いもの。

どうしても……という場合でも、面接を妨げないよう、メモ程度にとどめておくのがお勧めです。

反対に、最もお勧めしないのは、面接から期間を空け、数人分をまとめて記入しようとすることです。

次章でご案内する 「 面接者が注意する誤りや偏り 」 の要因もあって、錯覚や誤差を引き起こしやすくなってしまいます。

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