アクトビジョン 人と組織の未来のために

面接力UPのコツ4 評価・判断(ジャッジ)⑧

2015-01-10

活性化する組織、進化・発展する企業創りの入り口……募集採用。
面接選考を担う皆様をはじめ、人材採用を担う全ての皆様を応援する 『 採用力 』 を高めるためのヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
ご案内している 面接力を高める5つのコツ 。

その4つめのポイント 評価・判断 ( ジャッジ ) 。

前回 までの 「 規準と基準 」 を踏まえ、続いて 『 情報と材料 』 に進んでいきましょう。

 
明哲な評価・判断の場面において、 「 確かな情報 」 と豊富な 「 判断材料 」 を取り揃え、選択し活用することは、とても重要なポイントです。

身近な例を挙げるなら、透き通るような青空広がる快晴の朝……。
出勤前に 「 今日は夕方から雨になる 」 という天気予報を知った場面。

多くの方は、傘を持って出るか、会社に予備の傘が……と、雨への備えをしながら出勤しますよね。

今日は夕方から雨が降る……という 「 確かな情報 」 を知ることで、傘を準備しておくという判断が導かれます。

ここで、もし、雨が降るという情報が無かったら……帰宅の途、突然の雨に困ってしまうわけです。

もう一つ例を挙げておくと……名古屋の研修やセミナーでは、よく 「 桶狭間の戦い 」 が題材に登場します。

歴史が揺れ動くその瞬間……。

織田信長公が十倍以上もの大軍を率いる今川義元公を打ち破ったのは、まさに 「 情報 」 の重要性を熟知し、「 情報 」 に活路を見い出したところにありました。

私はもちろん、ご出席頂く方々にも地元での歴史。

清洲や熱田神宮、善照寺や中島砦をはじめ、皆様、地理にも明るく、情報の役割や活用法を現す身近な事例のひとつのようです。

 
さて、このように明哲な評価・判断には、確かな情報と豊富な判断材料が不可欠。

では、面接選考における 「 情報と材料 」 には、どんなものがあるのでしょう?

 
まず、質と量ともに最も重要な情報と材料は、前章 『 取材・観察 ( インタビュー ) 』 でご案内したところです。

「 質問 ・ 傾聴 ・ 感知 」 の各機能を発揮し、面接担当者が 「 知り 」 「 感じ 」 「 確かめ 」 「 掘り下げ 」 理解を深めていった、ひとつひとつが大切な情報であり、判断材料。

ここで、どんな情報をどう知り、どう感じながら確認するのかは、前章 でご案内した通りです。

 
但し、面接選考における 「 情報と材料 」 は、もちろんこれだけではありません。

この他にも沢山のものがあり、募集する業務や職務、求める人材の要件などに合わせ、幾つかを選択しそれぞれ補完し合いながら活用していくことが大切です。

多くの面接選考で活用されているのは、

・『 履歴書 』 『 応募書類 』 『 事前書類 』

・『 適性検査 』 『 筆記試験 』 『 能力試験 』 『 作文 』 『 実技 』

そして、ケースによって

・『 卒業証明書 』 『 成績証明書 』

・『 推薦状 』 『 職務経歴書 』  『 保有資格などの証明書類や免許証 』

クリエイター系の採用であれば

・『 これまでの作品 』 『 試作品 』

なども、活用されている 「 情報と材料 」 でしょう。

ここで簡単に整理しておきましょう。

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ご案内の表は、面接選考における 「 情報と材料 」 を、それぞれ見極めたい確認項目とチャネルごとに整理したものです。

採用選考、面接選考の評価・判断には、こんなにも活用できる 「 情報と材料 」 があります。

繰り返しますが、採用する業務や職務、求める人材の要件に合わせ、この中から幾つかを選択し、様々に組み合わせ補完しながら活用することが大切です。

確認項目は、またまた再登場 『 求める人物像 』 設定での想定項目。

チャネルは、書類によるもの、面接によるもの、試験や適性検査などによるものがよく活用されています。

 
この中で最近ご相談が多いのが 『 適性検査 』 です。

変化する採用環境の中、現在では心理学など科学的根拠に基づいた様々なものが提供されるようになりました。

コストや開発背景や検査結果の仕様も様々。確かに悩んでしまうのも頷けます。

この点については、適性検査を利用されるなら 「 道具 」 として提供されているものを選びましょう……とお応えするようにしています。

時折 「 適性検査 」 を、評価・判断の 『 規準と基準 』 そのものにしてしまう場面にも出会いますが、「 適性検査 」 はあくまでも評価・判断の道具です。

世の中の全ての企業、あらゆる組織に通用する、たったひとつの判断規準・評価基準なんてありえないでしょう。

良い適性検査ほど、ここをしっかり踏まえていて、そのほとんどが基準や判断そのものでなく、使うための 「 道具 」 として提供されています。

沢山の企業、幅広い組織に提供することを前提に 「 道具 」 として開発されていますから、より良い適性検査ほど使い方、見方のレクチャーはことさら丁寧

この 「 道具 」 は、こんな見方をして、こうして使うものです。でも、最終的な評価・判断は、採用活動の当事者である皆様……。

そんなふうに提供されているものが良い 『 適性検査 』 です。

 
何度も繰り返しになりますが 『 基準と規準 』 は百社百様。採用する職種やポジションによっても大きく変化するものです。

それは、紛れもなく自分たちの中にこそあるもの。

 『 情報と材料 』 は、見い出した 『 規準と基準 』 に合わせて取り揃え、見極め選択して使いこなすことが、『 評価・判断力 ( ジャッジ力 ) 』 を高める近道です。

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