アクトビジョン 人と組織の未来のために

面接力UPのコツ4 評価・判断(ジャッジ)③

2014-12-05

活性化する組織、最高のチーム創りの入り口である人材採用。

面接担当者様をはじめ、人事や組織マネジメント、人と組織のわくわくする未来を担う皆様を応援する 「 採用力 」 を高めるためのヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
ご案内している 面接力UPの5つのポイント 。

その4つめのコツ 評価・判断 ( ジャッジ )

前回 に続いてご案内したいのは、変化する時代の人事環境、変化する時代の面接事情の中、急速に重要性を高めている評価・判断者の 「 姿勢・志向・価値観 」 についてです。

 
各企業様で 「 新しく面接を担うことになった方 」 向けのリクルーター研修を行なうと、

「 正しい合否判定には、どんなポイントがありますか? 」

「 正確な評価のために、どうすれば良いのでしょうか? 」

「 正しいジャッジをするためのコツは? 」

といったご質問を戴くことがあります。

また、研修の合間での雑談の折には、

「 面談だけなら良いのですが、合否判定は……正直言って緊張します…… 」

といった、素直なお声を戴くこともありました。

 
人が人を評価する……。
人が人を判断する……。

面接や採用選考を担う皆様だけでなく、組織マネジメントに携わる皆様も、その難しさ、奥深さについては、様々に想い巡らせるところかもしれません。

 
ここでご案内しておきたいのが、面接において評価・判断 ( ジャッジ ) をする上での、

「 正しいかどうか ・ 正確かどうか 」 と 「 どうありたいか ・ どうなりたいか 」

の違いです。

これまでたくさんの企業様の人材採用活動に携って参りましたが、この評価・判断力 ( ジャッジ力 ) の高い方々に共通していたのが、「 正しいか ・ 正確か 」 ではなく、「 どうありたいか ・ どうなりたいか 」 で考えている……ということ。

ここは 前回 のご案内に通じるところでもありますが、面接選考・採用選考の場面では、「 正しい判断、正確な評価 」 を求めるというよりも、「 どうありたいか、どうなりたいか 」 を求めることで 『 評価・判断 ( ジャッジ ) 』 しているのです。

組織のトップや精鋭である面接選考を担う皆様であっても、正しい判断を……正確な評価を……という視界に入り込んでしまうと、心ともなく緊張し、反って評価や判断が鈍ってしまうこともあるでしょう。

これまで長年に渡って面接を担ってこられた方々は、

「 そもそも、世の中の全ての組織に通用する “ 正しい ” 評価・判断があるのか…… 」

と、口を揃えて仰います。

けれど、自分たちはどうありたいのか、自社や自組織はどうなりたいのか……。

この視界から考えていくと、評価や判断はわくわくする未来と繋がって、本来の明哲なものになるはずです。

自社や自組織はどうありたいのか、どうなりたいのか……。

これまでも繰り返しお伝えしていますが、採用活動もその延長線上にあるのです。 

面接力UPのコツ3取材・観察前章へ・続きへ「面接力UPのコツ4評価・判断P2」→

ページ上部へ戻る