アクトビジョン 人と組織の未来のために

面接力UPのコツ4 評価・判断(ジャッジ)②

2014-11-25

活性化する組織、最高のチーム創りの入り口である募集採用活動。

面接担当者様や人事担当者様をはじめ、人と組織のわくわくする未来を担う皆様を応援する 「 採用力 」 を高めるためのヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
ご案内している 面接力を高める5つのコツ

その4つめのコツ 評価・判断 ( ジャッジ )

前回 ご案内した視点の中から、まず押さえておきたいのは、その評価・判断 ( ジャッジ ) の 「 目的と目標 」 についてです。

皆様のその採用活動。 「 目的 」 と 「 目標 」 は何でしょうか。

これから行う評価・判断は、どんな 「 目的 」 と 「 目標 」 に向っているのでしょうか。

以前、成功する採用活動のために、まず明確な「目的」と「目標」を…… とご案内させて戴きましたが、採用活動の最終局面、意図してここに立ち戻ることが、評価・判断力 ( ジャッジ力 ) を高めるための最初のポイントです。

自分たちは、「 なぜ 」 「 何のために 」 「 どんなことを期待して 」 この採用活動を始めたのか……という目的。

それを、「 いつまでに 」 「 どんな人材を 」 「 何人 」 「 どのくらいのコストや時間で 」 「 共にどんなことを両立させながら 」 実現するのか……という目標。

人材採用を思い立ってから募集。募集を開始してから応募。そして、応募者の受付から面接……。
と、採用活動を決意してから面接選考までは、どうしてもある程度の時間が過ぎてしまうものです。

「 よし! 新しいメンバーを募集採用するぞ!!  」 と決意し動き出した時の “ 溢れ出るエネルギー ” 。

「 ならばこの採用活動で、〇〇までに、〇〇〇を実現しよう!!  」 と、その想いを具体化した時の “ 鮮明なイメージ ” 。

過ぎ行く日々、流れる時の中で、この “ 溢れ出るエネルギー ” や “ 鮮明なイメージ ” がそのまま……なら良いのですが、面接を担う方々のほとんどは、他にも重要な業務や案件を抱えていることが多く、なかなかそうはいかない場合もあるでしょう。

そうして時に、目の前の応募者を前に 「 勘 」 や 「 経験値 」 、「 印象 」 や 「 好み 」 での評価・判断がムズムズと顔を出し、評価のための評価 」 「 判断のための判断 」 になってしまう……。

こうなると、それまでの採用活動の努力が水の泡になってしまいます。

そうならないために、手間暇とコストと時間をかけてきた採用活動の最終局面、その 「 目的 」 と 「 目標 」 を再確認して評価・判断に臨む。

これは、面接選考に限ったことではありませんが、「 目的 」 と 「 目標 」 を見失った、「 評価のための評価 」 「 判断のための判断 」 は、上手くいかないことが多いのです。

 
募集採用活動の 「 目的 」 については、以前のコラム 『 未来を創る採用、現在を紡ぐ採用 』 をご参照いただければ幸いですが、ここまでお読み頂いた皆様のそれは、決して 「 欠員が出たので補充する 」 でもなければ、「 人手不足を解消する 」 でもないと思います。

ワクワクしながら描いた将来の構想。

海より深く考えた自分たちの理想の姿。

そして自分たちが持つ強みの強化や、弱みの改善……。

この採用活動は、自分たちのわくわくする未来への必然、必要、ベストな機会……と捉え直すと、その評価・判断 ( ジャッジ ) も、また違ったものになってくるでしょう。

 
自分たちは、なぜ、何のために、どんなことを期待して、この採用活動をしているのか……という目的。

それを、いつまでに、どんな人材を、何人、どのくらいのコストや時間で、共にどんなことを両立させながら、実現するのか……という目標。

評価・判断 ( ジャッジ ) にあたって 「 初心に帰る…… 」 ではありませんが、もう一度目的と目標を再確認して臨むことが、より明哲な評価・判断の近道です。

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