アクトビジョン 人と組織の未来のために

面接力UPのコツ4 評価・判断(ジャッジ)①

2014-11-20

活性化する組織、最高のチーム創りの入り口である人材採用。

面接担当者様、人事担当者様をはじめ、人と組織のわくわくする未来を担う皆様を応援する 「 採用力 」 を高めるためのヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
ご案内している  面接力UPの5つのコツ

five_points_of_interview

1つめのコツ 歓迎・認知 ( ウエルカム )

2つめのコツ 共感・交流 ( コミュニケーション )

そして、3つめのコツ 取材・観察 ( インタビュー )

これまでのご案内で応募者を深く理解し、その本質をつかめたなら、4つめのコツ 『 評価・判断 ( ジャッジ ) 』 の段階を迎えることになります。

面接で得た情報や材料を基に、応募者を評価し合否を判断する。

面接選考だけでなく、それまでの全ての採用活動の努力が、いよいよ大きな実を結ぶという大切な段階……。

人事や面接選考を担う立場として、更に身が引き締まってゆく場面です。

 
これまで、面接力をどう高めるかだけでなく、人材募集や応募受付のコツについても種々ご案内させて戴きましたが、この面接選考の最終局面で、結局は 「 勘や経験 」 、「 印象や好み 」 だけをもとに合否を決めてしまっては、それまでの努力が水の泡。

まして、人が人を評価する……人が人を判断する……ところには、起こりやすいヒューマンエラーに対応する注意点もあったりします。

ここで私がよくご案内しているのが、以下のような視点です。

面接選考に限らず、評価や判断の多くは、こういった要素が互いに作用しあって意志決定を左右しているものです。

これらを意図的に押さえ、それぞれを味方にしながら合否判定に臨もうというわけです。

judgment_01

場合によっては、ここに 「 チェック ( Check ) 」 と 「 次のアクション ( Action ) の改善 」 を視野に入れ、度々ご案内している 「 G-PDCA サイクル 」 を組み込んでいくこともありますが、このコラムでは主に以下の5つの視点を中心にご紹介しておきましょう。

目的・目標 ‐ 何のために、何を目指して評価・判断をするか。

規準・基準 ‐ どんな指標、どんなモノサシで、どういった値をもとにするか。

情報・材料 ‐ 評価・判断のための的確で確実な情報、豊富な判断材料は揃っているか。

プロセス・ロジック ‐ 単独でするか、合議で決めるかなどの評価・判断の仕組みや手順。そして、分析、仮説、検証、選択肢の比較検討など考え方の筋道や構造はどうか。

姿勢・志向・価値観 ‐ 評価・判断者の視界、想いの状態はどうか。

如何でしょう。

皆様の組織では、応募者の合否判定時、それぞれどのようにされているでしょうか。

採用活動もいよいよゴール目前という大切な局面。

より明哲な評価・判断のためには、これらの要素を磨き上げ、活用し、強い味方にしてしまうことが近道です。

次回から、それぞれについて少し頁を割きご案内していきましょう。

《 コラム一覧はこちら 》《 コラムアーカイブスはこちら 》

←「面接力UPのコツ3取材・観察」前章へ

ページ上部へ戻る