アクトビジョン 人と組織の未来のために

採用実務力‐知る・わかる から やる・できる へ③

2014-06-25

組織活性化、最高のチーム創りの入り口である人材採用。
自社や自組織の大きな資産ともなる 『 採用力 』 を高めるためのヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々お読み頂きありがとうございます。

 
ご案内してきた 採用活動実務力

前々回前回 に続いて第3段階のチェックリストのご紹介です。

これまで同様、

「 よくできている 」 を、5点。
「 どちらかといえばできている 」 は、4点。
「 どちらともいえない 」 は、3点。
「 どちらかといえばできていない 」 は、2点。
「 全くできていない 」 なら、1点。

それぞれのチェック項目に対し点数をつけていくと、自社の現状が把握できます。

前回の面接の導入に続いて、今回は面接の本題に差しかかる場面からです。

私はバイクや車が好きで、様々な事象の変化をギアチェンジという言葉でご案内するのですが、ここでは 「 面接段階のギアチェンジ 」 です。

前回ご案内の1stギアにあたる導入部分で会話が弾んできたら、面接も2ndギア。

いよいよインタビューやヒアリングの段階に移っていくわけです。

質問や観察を通して、応募者の人となりを見極めていく場面。
その確認項目からの抜粋です。

recruiting_practice_interview_1

ここでも大切なのが、繰り返しご案内してきた 『 求める人物像 』 です。
3つほど抜粋しておきましょう。

recruiting_practice_interview_2

続いて、面接も終盤の場面。

ここでは、『 面接担当者の心得 』 の後半部分から抜粋しておきます。

recruiting_practice_interview_3
上記の中で、ハロー効果、論理的誤差、寛大化傾向、中心化傾向……。

評価者訓練ではお馴染みの 『 面接者・評価者が注意する誤りと偏り 』 ですが、少し先の こちら で詳しくご案内していますので、ご参照頂ければ幸いです。

 
さて、続けて面接も終了の場面。

ここで確認しておきたいことから抜粋です。

recruiting_practice_interview_4

最後は、面接終了後のサンキューメールや合否通知について。

recruiting_practice_9

如何でしょう。

今回は、面接の中核となる取材・観察段階から面接終了までのチェックリストでした。

質問の仕方や、言葉に出ない応募者のメッセージへの観察。
またまた登場した 「 求める人物像 」 の役割。
評価者訓練でもお馴染みの内容から、面接担当者の心得の後半部分。
面接終了後のフォローアップから合否通知……。

今回も、上記で70点以上なら採用実務の第3段階は優秀。

60点以上でほぼ合格点。

50点以下の場合は、これまで同様、具体的な改善が必要な状態となっています。

 
応募者の応対や面接のポイントも、時代の変化と共に大きく変化してきました。

受付・面接・選考についてご案内する次編の 『 つかむ編 』 では、このあたりのことも含め、順に詳しくご案内していきましょう。

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