アクトビジョン 人と組織の未来のために

採用活動は組織全体で共有する

2014-03-25

共に働くかけがえのない仲間と、この大切な組織をよりいっそう発展させたい……。

経営やマネジメントを担う皆様を始め、採用や人事を担う皆様に贈る連載コラム。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

採用活動力

『 採用力 』 の4つめの要素 採用活動力 。

上記ご案内の図 に沿い、 『採用への投下資源』 、 『採用広報力』 、 『採用活動設計力』 とご案内してきましたが、次のポイントである 『 採用活動共有力 』 に移りましょう。

『 採用活動共有力 』 は、採用活動を組織全体で共有することで生まれる力です。

ネット、WEB、ソーシャルメディア等の急速な浸透を代表する、大きな時代の変化。

この変化は、募集採用活動にも次々と様々な面で大きな変化を迫り続けてきました。

そのひとつとして大きな意味を持ち始めたのが、この 『 採用活動共有力 』

募集採用活動を 『 組織の閉ざされた一部だけで行う 』 のではなく、

『 大きく開かれたものにして組織全体を巻き込みながら行う 』

方が、より良い結果、より大きな成果に繋がる時代になってきたのです。
以前のコラムで、「 採用にかかわる時間がとても愛しくなって…… 」 という言葉を頂いたエピソードをご紹介しましたが、採用実務に直接かかわる、直接はかかわらないによらず、全体がそんな想いに満たされている組織は採用活動がとても上手くいっていることが多い。

この力を高めると、採用活動へのポジティブなエネルギーが組織全体で増幅され、応募者や面接者への対応が格段に良くなっていったり、採用した方の受入れ体制がより万全なものにブラッシュアップされていきます。

こういった組織に応募し、訪れる求職者が受け取るのは、「 安心感 」 や 「 親近感 」 、「 わくわくする期待感 」 など、より良い印象。

これらが面接率を押し上げ、採用者の辞退率を低下させ、採用活動をより容易なものにしていくのです。
では逆に、募集・採用活動をまったく共有しない組織ではどうでしょう。

極端な例では、応募の電話や訪れた面接者に対し、事情の分からない 「 採用実務者以外 」 のメンバーがちぐはぐな対応をしてしまったり、受入れ態勢が整わないまま採用者を迎えることにもなりかねません。

この状態の組織に応募し、訪れる求職者が受け取るのは、「 不安感 」 や 「 不信感 」 、「 期待を裏切られた失望感 」 など、なんだか悪い印象。

それは、面接率を低下させ、採用者の辞退にも繋がります。

人事や採用担当者がいくら努力をしても、採用活動が上手くいかない背景には、実はこんなポイントも大きく関わっていたのです。
採用活動を成功させるために、組織全体の採用に向うエネルギーがどうなっているのか……はとても大切な要素になりました。

組織が採用に向うエネルギーを、ネガティブなものでなくポジティブなもので満たすため、採用活動はしっかりと組織全体で共有する。

これは比較的着手しやすいポイントですが、相対的に見落としていることが多いポイントでもあるようです。

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