アクトビジョン 人と組織の未来のために

採用活動設計は視界を変える

2014-02-20

組織活性化、最高のチーム創りの入り口である人材採用。
募集採用活動を進化させ活き活きした人と組織を担う皆様を応援するヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
『 採用活動力 』 の3つめのポイント 採用活動設計力

前回 ご案内の次の工程は、『 選択の検証 』 『 背景の確認 』 『 目的の明確化 』 です。

 
『 選択の検証 』 は、募集・採用活動をするという選択自体を、一旦俯瞰して検証してみること。

募集しないとどうなるのか、現状での補完はできないか、他店やOB・OGに声を掛けてみたか……等々、パワーや予算がかかる “ 募集という選択 ” 以外の方法はどうかを、一旦立ち止まって押さえておきます。

 
『 背景の確認 』 は、募集・採用の背景をしっかり確認しておくこと。

面接・受入れ・育成の体制は整っているか、採用後のフォーメーション、採用後の風土、募集・採用後の収益計画、時期・タイミング……。

採用設計をする方と面接・選考、導入・育成をする方が同じ方の場合、不具合がそう出るものではありませんが、それぞれで担当する方が分かれている場合、事前のスケジュール等の調整や確認はとても大切になってきます。

また、特に業務拡大へ向け増員を図る募集の場合は、その募集・採用後の収益設計や、組織フォーメーション設計なども確認しておく必要があるでしょう。

 
募集・採用をする 『 目的の明確化 』 は、なぜ、なんのために、どんなことを期待して採用するのかを明確にすること。

これは、前回ご案内の、自社や自店の生い立ちや沿革、理念や企業思想、ビジョンや戦略や計画・構想などを整理しておくと、それをしなかった設計と大きく違った形になることが多々ある項目でもあります。

例えば、経年の採用サイクルの中、中核メンバーの多くが卒業する時の採用。
何年も自社や自店の中心となっていた人材の卒業に伴い、募集を考える機会。

これは、安定していた組織のフォーメーションが大きく変わってしまう状況です。

こういった機会の場面でも、毎回、上記の視点を整理しないまま、また欠員……と捉え、反射的に募集・採用活動をされてきていたあるお客様。

ご縁があって 『 採用活動設計 』 という考え方に興味を持たれ、実践し始めてみて、その違いに、とても驚かれていました。

『 採用活動設計 』 の考え方に基づき、それぞれの工程をしっかり言語化。

改めて自社のビジョンや計画、組織構想などに立ち戻ってみた時、

それまでは単に欠員補充としか映っていなかったものが、
自社の更なる成長・発展への必然のメッセージとして映ってきた……

とまで仰っていました。

それは欠員補充ではなく、更なる成長・発展の打ち手への、必然・必要・ベストのタイミング……。

今までは毎回、同じ状況になってもそう捉えられなかったのが、急激に視界が広く、明るくなって、見えるものが全く変わっていった。

『 採用活動設計 』 って、面白いものですね……と。

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