アクトビジョン 人と組織の未来のために

募集・採用活動 ‐ 進化を阻む3つの壁

2013-11-20

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

募集・採用活動を進化・発展させる……。

これまでご案内してきたように、

採用活動に 『 KPI指標 』 を定め、『 G-PDCAサイクル 』 を取り入れる

ことで、それは目に見えて進んでいくようになります。

但し、ここでちょっとだけ注意するポイントを。

言わば、募集・採用活動の進化・発展を阻む 3つの 『 壁 』 です。  

three wall

如何でしょう。

募集・採用活動の成否は、応募者数だけではないし、面接者数だけでもない。

目標通りに採用ができ、採用者数が多かったとしても、大きなコスト、多くの時間、多大な労力が掛かってしまっているなら、まだまだ進化・発展の余地は残っているわけです。

 
また、上記は、組織のしっかりした大企業様ほど、困った状況を生むことがあります。

特に 「 募集担当 」 「 受付担当 」 「 面接担当 」 「 採用担当 」 ……
そして 「 導入担当 」 「 育成担当 」 現場の 「 Mgr 」 や 「店長 」 ……
と、募集 → 受付 → 面接 → 採用 → 導入 → 育成 → 配置 等の各プロセスで、別々の方々がそれぞれの役割 “ だけ ” を担っている場合は、要注意です。

 
ある企業様の例で、ご説明致しましょう。

企業ブランド力もあり募集条件も良いので、求人広告の反響は良く、毎回応募者数も面接者数もとても多いというある企業様。

しかし、採用は、なかなか進まない……というお悩みを抱えていらっしゃいました。

募集担当者様は 「 こんなに応募があるのに…… 」 と困っていて、
受付担当者様は 「 こんなに面接に繋げているのに…… 」 と困っている。

一方、面接担当者様は 「 採用したい人が、なかなか現われない……  」 と困っていて、
何より現場の店長様が 「 採用してくれないと現場が回らない…… 」 と困っています。

採用広報を運用し、求人広告の発注も担っている募集担当者様。
何か変えなければと想いつつ、でも応募者数は多いので……というご状況でした。

結局、 「 今どきの若者は…… 」 と時代の変遷を原因と捉え、更に応募者数を増やそうとしたり、採用基準を下げようとするところでしたが、採用基準を下げてしまうと、また別の課題が生まれてしまいます。

 
このご状況でご相談を頂き、いろいろとヒアリングや取材をさせて戴いた私。

「 応募者数は減るかもしれませんが、皆さんのお困りは解決されます…… 」

そう前置きしながら、

・募集媒体の変更
・掲載インデックスの見直し
・広告内容の見直し

などを、ご提案させて戴きました。

このケースでは、決して 「 今どきの若者…… 」 のせいではなく、

それまでの 「 掲載媒体 」 「 インデックス 」 「 広告内容 」 では
採用基準を満たす 「 求める人物像 」 層に広報が届いていなかった

ことが原因。

毎回応募者が多いことで解るように、人が集まる要素はあるのですから、「 求める人物像 」 層に届くプランなら 「 採用したい人材 」 層がしっかりと応募してきてくれます。

ポイントは、「 求める人物像 」 層に届け、「 求める人物像 」 の応募者を増やすこと。

ですが、それは、「 求める人物像 」 層に届くが故に、

これまで応募してくれた沢山の 求める人物像以外の層には “ 届かなくなる ”

という側面も覚悟しなければなりません。

これは、応募者絶対数が減る……という不安との戦いでもありますが、そこに打ち勝てると 『 3つの壁 』 は乗り越えられていきます。

 
結果は予想通り。

コストを増やすこともなく採用者は劇的に増え、大変喜んで戴きましたが、応募者数と面接者数はそれまでよりも少し減少していました。

急激に進む採用の中で、面接担当者様は仰いました。

「 今までは無駄な……と言っては失礼だけど、採用に繋がらない面接ばかりで、
    割かれていく労力に、なんだか努力が空回りしている感覚でした 」

「 今回面接者数は減ったけれど、面接する人たちが皆、本当に採用したい人材。
    なにか努力の歯車が急に噛み合ったようで、面接の時間が充実しています!!  」

 
応募総数、面接者数にこだわることで、超えられなかった3つの壁。

『 壁 』 を越えると、あれほど困っていたことも、あっけないほど改善されていきます。

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