アクトビジョン 人と組織の未来のために

求める人物像の明確化④

2013-03-11

共に働くかけがえのない仲間と、大切なチームももっともっと進化・発展させたい。
そんな熱い想いの皆様を応援する採用活動のヒント集。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
『 募集・採用活動の成功法則 』 の2つめ、『 採用目標を設定する 』 ということ。

採用目標を設定していく中で、欠かせない 『 求める人物像の明確化 』 。

今回は、人材要件に迫るアプローチの一例と、そこから生まれる嬉しい副産物についてご案内しましょう。

 
前々回 ご紹介した 『 求める人物像 』 に迫るための人材要件フレーム 。

この人材要件フレームを前に、人事や経営幹部の方々がミーティングに集い、あれこれ想いを巡らせたり、深い議論を重ねていく……。

これまで、数多くのお客様に経験させて戴いたシーンです。

『 藤井さん。人材採用に真正面から向き合うだけで、自社の現状の姿が改めて明確になり、これから目指す方向性までが、こんなにも強化されていくものなんですね…… 』

こういったミーティングの後、お客様からそんな言葉を数多く戴きます。

『 採用から始まったこの一連の動きは、ある意味経営そのものかもしれません 』

ミーティングを機会に、改めて次のステージへと動きはじめたお客様からは、そんな言葉を戴くこともありました。

 
こういったお声を頂く背景にあるのが、人材要件を見出すまでのアプローチです。

ご案内している人材要件の各領域に踏み込んでいくことは、必然的に自社や自組織の

ビジョンや戦略、社風や企業文化などの 「 これまで  と  これから 」 に深く向き合う

機会になるというわけです。

例えば、

『 経験・能力の領域 』 では、募集する仕事内容やポジションはもちろんですが、将来構想事業戦略実行計画実行管理など、これまでの歩みやこれからの構想と真剣に向き合うことから導かれていきます。

同様に、『 人物マインドの領域 』 は、その戦略遂行や実行を支えてきた社風や風土更に築き上げたい企業文化などと、真正面から向き合うところから見出されます。 

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時には 3Cフレーム経営階層フレーム も活用。

それは採用活動の中で、未来の仲間の人材要件を明確にするプロセスでしかありませんが、一方では、自社や自組織の 「 これまで と これから 」 を改めて再整理させ、見えるもの、考えることを大きく広げさせる……ことに繋がっているのです。

これまでの自社や自組織の戦略や戦術、実行度合いはどうだったのか。

企業風土や企業文化は、それをどう支えてきたのか。

これまで採用してきた人材には何を求め、何を成し遂げ、何が課題として残ったのか……。

自分たちは何を強みにしているどんな組織なのか、これからはどんな組織でありたいのか、だからこそどんな人材に応募してきて欲しいのか……。

自社の成長や発展の 「 表の要因 ・ 裏の要因 」 とでも呼ぶべき視界が急激に広がったり、それまでは想いもしなかった 「 これから真に取り組むべきこと 」 が改めて見えてきた……ということもありました。

人材採用にあたって重要な役割をもつ求める人物像の明確化

それは過去から未来自組織から全社お客様や社会の中での自社のミッションや存在意義等、時間的・空間的な視界の広がりを伴って、多くの副産物を齎すものでもあるようです。

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