アクトビジョン 人と組織の未来のために

募集・採用の成功法則 ‐ 募集・採用活動の前に①

2013-01-30

組織の活性。人の成長。
共に働くかけがえのない仲間と、大切な組織をもっともっと進化・発展させたい。
そんな熱い想いの皆様を、心から応援する連載コラム。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

リクルートグループでの時代も含め、人材採用と人材育成、組織活性の世界で仕事をして、もう25年以上になります。

超売り手市場だった環境での採用活動。
就職氷河期と言われる時代の採用活動。
量重視から質重視への変化。
採用だけでなく組織活性や制度設計領域への視野拡大。
新入社員の3人に1人は3年以内に辞める時代の人事と採用。
ダイバーシティマネジメントやワークライフバランスへの注目……。

様々な時代の変遷の中、それでも、いつも上手くいっている募集・採用活動と、どうしても苦戦する募集・採用活動には、それぞれ幾つもの共通点があることが見えてきました。

この項からは、これらの共通点……いわば 『 募集・採用活動の成功法則 』 とでも呼べるようなコツを、順を追ってご案内していきたいと思います。

◊ ◊ ◊

まず最初にご案内したいコツ。

いわば 『 募集・採用活動の成功法則 』 の1つめは、“ 募集・採用活動を始める前 ” にある重要なポイントです。

これまで、特に新任の組織長様やマネジャー様に多く見られるのですが、皆様の組織の中には、従業員さんやアルバイト・パートさんが辞めてしまうと、

『 反射的・機械的に募集活動に入る 』

そんな組織長様や店長様はいらっしゃいませんでしょうか?

自組織、自店の人員は〇〇名である。

その固定観念に縛られて、

“ 目の前に超繁忙期が迫って ” いたり、

“ 既存の他のメンバーが思いのほか育って ” いたり、

“ 自社の他組織や他店舗では余剰人員に困って ” いたり、

“ 時代の流れの中で、経営環境が大きく変化 ” していたり、

“ 自社の戦略や、自組織の戦術自体の変遷 ” 等があるにもかかわらず、

『 欠員を反射的、機械的に埋めようとする 』 動きをしてしまう……。

この動きは、往々にして、上手くいかない募集・採用活動の発端になってしまうことがあるものです。

例えば、求人募集で良い人材が採用できたけれど、ちょうど年に数回訪れる 「 超繁忙期 」 と重なるケース。

ピリピリしたムードの中で 『 導入 』 や 『 研修 』 、『 育成 』 は疎かになってしまい、何も教えられず、育成体制も整わないまま、いきなり現場に入らせてしまう。

当然、採用者は何も解らないまま激務と負担を感じる毎日。周りはそれでも一人前の仕事を求め 「 こんなことも出来ないのか! 」 という関り方で、結局戦力にならないままある日突然辞められてしまう……。

例えば、限られた予算の中から求人広告を掲載したとたん、既存のメンバーから、

「 人が足りない様子なので、私、シフトを増やしましょうか 」

と申し出があったり、自社の近隣店や他拠点から余剰人員の相談が……というケース。

最近では、経済全体のデフレ化で客単価を維持しにくい経営環境の中、

「 人員増優先、一人当たり生産性後回し 」

の売上拡大戦略から、

「 一人当たり生産性優先、少数精鋭化 」

の利益優先戦略に大きく舵を切った企業様で、変わらず以前の人員を維持し続けようとしていた組織長様のケースもありました。

これまで触れてきたように、『 募集・採用 』 は、「 最高の組織創り 」 の入り口です。

それは、決して反射的・機械的に動きはじめるものではないはずです。

行動を起こす前に、ちょっとだけ静かに全体を俯瞰してみる。

今、自分達はどこにどんな状態で立っているのかを踏まえて、行動は、明確な目的のもとに起こす。

目的が明確でない行動は、エネルギーの源がないまま動き回るようなもの……

という言葉は、人材採用活動も同様です。

成功する採用活動に共通していることは、採用募集を始める前に、その目的をはじめとした4つのポイントを押さえている……というところ。

次回は更に詳しくご案内していきましょう。

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