アクトビジョン 人と組織の未来のために

ティーチング機能とコーチング機能①

2012-08-10

新入社員や部下の育成を担う皆様をはじめ、人事や組織マネジメントを担う皆様を応援する 「 人材育成 」 のヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
人材育成の5つの基本機能

モチベーターコーディネーターロールモデル …… と順にご案内してきましたが、残るは 「 ティーチング機能 」「 コーチング機能 」 です。

この2つは、人材の育成段階や場面によって 「 活用のウエイトを変えていく 」 ことが有効な人材育成に繋がります。

私は、これを育成段階に合わせ 『 かかわり方のギアチェンジ 』 をしましょう……とご案内していますが、この中で登場する 『 4つのギア 』 も含めて、 「 ティーチング機能 」 「 コーチング機能 」 は一緒にご案内致しましょう。

 
「 ティーチング機能 」 は文字通り 『  Teach=教える 』 機能です。

育成するメンバーに 「 問題の解き方や答えを教え 」 、「 具体的なやり方を指示・命令 」 しながら育成を促します。

新人社員は当初、仕事に必要な知識も少なく、その具体的なやり方も進め方の手順も解らない状態がほとんどでしょう。

この時期は、具体的な仕事の仕方を 『 指示 』 したり、必要な知識を 『 教え 』 たりする 「 ティーチング機能 」 がメンバー育成の主役です。

教える。指示する。見守る。確認する。そして、やりきったら褒める。喜ぶ。

できなかったら……もう一度教えて、励まして……。

時には叱らなければならない場面もありますが、まだ知識やスキルが浅い時期、本当は何を叱られているのか分からない……という状況を見かけることもあります。

「 ティーチング機能 」 こそ、以前ご紹介した 「 分ける と 分かる 」 活用の場。

ひとつひとつ噛み砕き、切り分けて、何が問題なのか、原因と解決策はどうなのか、理解を促しながら教え諭す感覚が近いでしょう。

もちろん、メンバーの感情への配慮と、一人の人間としての敬意は忘れずに。

 
一方 「 コーチング機能 」 は、直接答えを教えたり、具体的な指示・命令をするわけではありません。

『 質問や傾聴や賛同・支持 』 等を通し、メンバー自らが更に良いやり方や解答を導き出せるよう 『 支援・援助 』 する機能です。

スキルや知識を身につけ、いよいよ一人前の佇まいを放ちはじめたメンバー。

その中に既にある 「 答え 」 や 「 より良い仕事のやり方や手順 」 を 「 引き出していく 」 かかわり方ともいえるでしょう。

伝える。質問する。意見を聞く。賛同する。共感する。支持する。見守る。確認する。

できていない場合でも、指示したり教えたりするのではなく、気づかせる、すり合わせる、理解・共感を得る、約束する、もう一度自分で決めてもらう。

そして、褒める、認める……。

この時期でも叱らなければならない場面はありますが、新人時代のそれとは大きく異なり、メンバーの中に眠っているものを引き出して気付いてもらう感覚でしょう。

もちろん一人前のビジネスマンとしての配慮と敬意は忘れずに。

 
このように、「 ティーチング機能 」 「 コーチング機能 」 は、メンバーの成長段階によって、それぞれ発揮すべき場面が異なります

まだスキルも知識もなく、基本が何かも分からない新人の段階。

この段階で何も教えず、何も指示せず、「 どうしたら良いと思う? 」 「 どうしたい? 」 というかかわり方をしても、なかなか上手くいかないでしょう。

逆に、いよいよ一人前に……という段階。

この段階になって、いつまでも 「 ティーチング機能 」 でかかわり続けるのも、また別の課題を生み出してしまいます。

一人立ちできたはずのメンバーの内面で 「 依存 」 の状態が恒常化してしまう。

「 自分で考え、自ら答えを導き出せる 」 自立・自走した人材に成長しにくくなる……。

これは、どこか子育てにも通じるところがあります。

親心で……とあれこれ細かく口出しするのは、自信を持ち、任せて欲しい、自分で決めたやり方で……と感じ始めたこの時期には、かえって成長のブレーキになってしまうのです。

ここは、以前ご紹介した 「 モチベーション 」 の視点にも繋がるところでしょう。

自立・自走を始めたら、「 メンバーの想いや立場を尊重 」 し、「 自分で決めてもらう 」 方が、『 高い動機 』 や 『 当事者感・主体感 』 の中ですくすく成長していきます。

メンバーの成長段階を見極め、メンバーの状態に最適なかかわり方をする。

メンバーの変化と共に、育成を担う方々も変化することで、育成効果はぐんと高まっていきます。

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