アクトビジョン 人と組織の未来のために

モチベーター機能⑤ モチベーション3×3のポイント

2012-07-05

部下や後輩の育成を担う皆様をはじめ、人事や組織マネジメントを担う皆様を応援する連載コラム。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
組織活性化、成長発展する企業創りのための 「 人材育成 」 のヒント集。

人材育成5つの基本機能 の1つめ、モチベーター機能

ご紹介の 『 現在 』 『 人 』 『 未来 』 ~ ♪♪♪ からのアプローチ。

motivation3×3

最後は、 『 現在 』 からのアプローチのご案内です。

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『 充実し面白くて夢中になっていること、上手くいき上達していることは頑張れる 』

この 『 現在 』からのアプローチは、それぞれ、今メンバーが夢中でがんばっている理由を増幅させていく感覚です。

3つのポイントは 「 貢献感・必要感 」 「 自己効力感・成長実感 」 「 当事者感・主体感 」 などの感覚を大切にするかかわり方になります。

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 「 貢献感・必要感 」 は、自分は、今この組織でしっかり役割を持ち、それを果たしている。貢献している、期待されている、自分は必要とされている……という感覚を大切にするかかわり方です。

このかかわり方も 「 褒める、叱る、ねぎらう 」 と繋がっていて、良い点や貢献している事実、改善しなければならない点を、必要な場面、適切なタイミングでしっかりとメッセージとして伝えるかかわり……が大切です。
(  このあたりは後のティーチングとコーチングの頁とも関連していますので こちら もご参照頂ければ幸いです。 )

このかかわり方の逆の状態が 「 無関心 」 「 放置 」 です。

大きな成果を上げても無関心。目標や課題を達成しても無関心。

意外ですが、叱らなければならない場面をそのまま放置してしまうことも、メンバーのモチベーションを下げてしまったりします。

「 愛の反対は憎しみではなく無関心 」

マザー・テレサの言葉にもあるように、人材育成でも無関心や放置は決して良い結果を齎さないものです。

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「 自己効力感・成長実感 」 は、目の前の課題や仕事に対し、自分はできる、やりきれる……という感覚や、自分は必要な知識やスキルを身につけ、今着実に成長している、面白い、楽しい……という感覚を大切にするかかわり方です。

変化する時代の中、ただプレッシャーをかけていく組織よりも、新入社員に対し小さな自信を大切に膨らませていく組織の方が、人材育成や人材活性に成功するケースが多くなってきました。

そういう意味では、短所の改善にばかり力を割くというよりも、長所を認め伸ばす視点にも多くの力を割いてみる。育成計画では、小さな達成体験を積み重ねられる視点を大切に策定してみる……といったことも、変化する時代への対応なのかもしれません。

但し、時折勘違いされるのですが、本人にその想いがないのに安易に褒めてばかりだったり、目の前の障害を都度取り除いてばかりだったり、容易く渡れるよう梯子をかけてしまう……のは逆効果になることが多いので注意が必要です。

前出の 「 叱って欲しい場面で放置 」 にも繋がるところですが、このあたり違いはしっかり踏まえておきましょう。

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 「 当事者感・主体感 」 は、自分は今、この仕事を自ら選び、この役割を果たす立場。この仕事で自分の役割は重要だからがんばろう……という感覚を大切にするかかわり方です。

メンバーの中の 「 ( 自分がそれを ) やりたい! 」 「 ( 自分がこれを ) やるぞ! 」 を大切にするかかわり方と言っても良いでしょう。

やりたいこと、自ら進んでやっていること、自ら選んだことに突き進んでいるメンバーを阻害しない。

その方向がずれていても、それがほんの少しだけなら、時に見守りながら勢いを削がないことも時には必要だったりします。

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