アクトビジョン 人と組織の未来のために

PDCA③ 目標設定3つの課題

2012-03-05

かけがえのない人達の成長と、大切な組織の活性化をもっともっと推進したい。
そんな熱い想いの皆様を心から応援する、人材育成のヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々お読み頂きありがとうございます。

 
目標が、目標の体をなしていない気がする。

目標は掲げるが、計画を立てない。

目標を掲げ、計画を立てるが、やりっぱなし。

しっかりした振り返りがないので成長がない……。

前回 「 G-PDCAシート 」 をご紹介したところで、これらの 『 企業様からよく頂くお悩み 』 と 『 その解決方法 』 についてご案内致しましょう。

 
まず最初に目標が目標の体をなしていない 』 についてです。

このお悩みをよくお伺いすると、大きく分けて 「3つの側面」 があるようです。 

three problems

1つめは、設定する目標の 『 ベクトル 』 の側面です。

個々で立てる目標が、全社方針や部門計画、組織の方向とずれてしまっていて、その目標達成の貢献や成果が、なんだか噛み合わない。

若しくは、目標を達成するための手段を目標にしていたり、本人のやりたいことばかりが目標になってしまっている。

個々が設定した目標の達成が、組織目標にどう貢献しどんな役割を果たすのか。

これが見えてこないケースです。

 
2つめは、設定する目標の 『 レベル 』 の側面があるでしょう。

個々で立てる目標が、想定していたものや期待値と大きくかけ離れてしまっている。

低すぎる場合は、個々の目標が全て達成されても組織目標には到達しませんし、これが繰り返されると組織の停滞に繋がってしまいます。

逆に、高すぎる場合は達成自体が現実的ではなくなりますし、現状とかけ離れているためにその実現計画が見えなくなり、モチベーションの低下や組織の疲弊に繋がってしまうこともありえます。

 
そして、3つめは、設定する目標に向かう 『 エネルギー 』 という側面です。

せっかく良い目標を立てても、達成するぞ!というエネルギーを失っていて、真の意味で目標になっていない。

本人が 『 我が事 』 として設定していなかったり、理解・納得・共感していないなど、結果として目標が会社や組織からの押し付けになってしまっている。

他に、設定スケジュールを優先するあまり、設定プロセスを疎かにし、目標達成の可能性や道筋が全く見えない目標になってしまうケースなどもあります。

 
では、これら 「 3つの側面 」 を踏まえて、どうしたら良いのか……。

目標設定は 『 G-PDCA  』 の大切な入り口ということで、次回から少し項を割いてご案内していきましょう。

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