アクトビジョン 人と組織の未来のために

PDCA⑧ 実行計画 と 実行管理

2012-04-05

活き活きと成長する人。わくわくする未来へ活性化する組織……。

共に歩むかけがえのない人達と、大切な組織をもっともっと発展・進化させたい。
そんな熱い想いの皆様を応援する、組織活性化のための人材育成のヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々お読み頂きありがとうございます。

 
前回 に続いて、『 計画を立てるがやりっぱなし 』 について見ていきましょう。

こちらについては、

・ 『 定期的な進捗状況の報告や、レポート提出でのチェック 』

・ 『 進捗面談の定例化 』

など、「 定期的に立ち止まって確認するしくみ 」 、「 実行管理・進捗管理をするしくみ 」 を、「 G-PDCA 」 の “ 弾み車 ” として定期化、定例化することをお勧めしています。
ご紹介のシート では、例として3回の進捗面談の記入欄をとっておきました。 )

特に、成長過程の “ 開発・習熟期 ” のメンバーほど、せっかく良い目標や意義ある計画を立てても、日々の業務に一生懸命になればなるほど目標や計画から離れ、日常業務やプロセスにまみれてしまう …… という側面が、どうしてもあるようです。

これを、仕組みとして我に返らせ、定期的にG-PDCAサイクルへ立ち戻ってもらう。

多くの企業様は、人事制度上の評価や昇進昇格などの査定で、最低でも1年に1度や2度位は面談の機会があることでしょう。

しかし、本気で人材育成を推進しようとするなら、年に1回や2回では少なすぎるかもしれません。

人事制度や評価制度は、共に働く人を成長させるためのものでもあるのです。

『 人材育成のためには、結果管理だけでなくプロセス管理を 』 ……というように、評価の機会だけでなく、こういったシートを間に挟んだプロセス管理の場面を、せめて半年に2回~3回、年に4回~6回ほど定例化してみては如何でしょう。

「 しっかりした振り返りがないので成長がない 」 というお悩みも、この定例化により解決へ近づいていきます。

ここで大切なことは、過去の失敗や成功からの

・学び

・教訓

・成功パターン

・サクセスセオリー

などを、しっかり言語化して具体的に整理し、次の目標や計画に 『 活かす 』 ことです。

こうして見ていきますと、ご紹介した 『 G-PDCA 活用シート 』 は、たったA3サイズ一枚のシートでしかありませんが、

・ 『 目標を設定する力 』

・ 『 目標達成への道筋をイメージし、実行計画を立てる力 』

・ 『 実行管理をしながら実行しきる力 』

・ 『 その過程から 学び や 教訓 や 成功セオリー を得て、次に活かす力 』

など、人材の成長へ、さまざまな力を高めてくれることが見えてきます。

OJTとOff-JTとPDCA……皆様の組織でしっかり連動し、ひとり一人がよりいっそう成長していくことを、心から応援しています。

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