アクトビジョン 人と組織の未来のために

面接力UPのコツ4評価・判断

2014.11.20

面接力UPのコツ4 評価・判断(ジャッジ)①

活性化する組織、最高のチーム創りの入り口である人材採用。

面接担当者様、人事担当者様をはじめ、人と組織のわくわくする未来を担う皆様を応援する 「 採用力 」 を高めるためのヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
ご案内している  面接力UPの5つのコツ

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1つめのコツ 歓迎・認知 ( ウエルカム )

2つめのコツ 共感・交流 ( コミュニケーション )

そして、3つめのコツ 取材・観察 ( インタビュー )

これまでのご案内で応募者を深く理解し、その本質をつかめたなら、4つめのコツ 『 評価・判断 ( ジャッジ ) 』 の段階を迎えることになります。

面接で得た情報や材料を基に、応募者を評価し合否を判断する。

面接選考だけでなく、それまでの全ての採用活動の努力が、いよいよ大きな実を結ぶという大切な段階……。

人事や面接選考を担う立場として、更に身が引き締まってゆく場面です。

 
これまで、面接力をどう高めるかだけでなく、人材募集や応募受付のコツについても種々ご案内させて戴きましたが、この面接選考の最終局面で、結局は 「 勘や経験 」 、「 印象や好み 」 だけをもとに合否を決めてしまっては、それまでの努力が水の泡。

まして、人が人を評価する……人が人を判断する……ところには、起こりやすいヒューマンエラーに対応する注意点もあったりします。

ここで私がよくご案内しているのが、以下のような視点です。

面接選考に限らず、評価や判断の多くは、こういった要素が互いに作用しあって意志決定を左右しているものです。

これらを意図的に押さえ、それぞれを味方にしながら合否判定に臨もうというわけです。

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場合によっては、ここに 「 チェック ( Check ) 」 と 「 次のアクション ( Action ) の改善 」 を視野に入れ、度々ご案内している 「 G-PDCA サイクル 」 を組み込んでいくこともありますが、このコラムでは主に以下の5つの視点を中心にご紹介しておきましょう。

目的・目標 ‐ 何のために、何を目指して評価・判断をするか。

規準・基準 ‐ どんな指標、どんなモノサシで、どういった値をもとにするか。

情報・材料 ‐ 評価・判断のための的確で確実な情報、豊富な判断材料は揃っているか。

プロセス・ロジック ‐ 単独でするか、合議で決めるかなどの評価・判断の仕組みや手順。そして、分析、仮説、検証、選択肢の比較検討など考え方の筋道や構造はどうか。

姿勢・志向・価値観 ‐ 評価・判断者の視界、想いの状態はどうか。

如何でしょう。

皆様の組織では、応募者の合否判定時、それぞれどのようにされているでしょうか。

採用活動もいよいよゴール目前という大切な局面。

より明哲な評価・判断のためには、これらの要素を磨き上げ、活用し、強い味方にしてしまうことが近道です。

次回から、それぞれについて少し頁を割きご案内していきましょう。

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2014.11.25

面接力UPのコツ4 評価・判断(ジャッジ)②

活性化する組織、最高のチーム創りの入り口である募集採用活動。

面接担当者様や人事担当者様をはじめ、人と組織のわくわくする未来を担う皆様を応援する 「 採用力 」 を高めるためのヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
ご案内している 面接力を高める5つのコツ

その4つめのコツ 評価・判断 ( ジャッジ )

前回 ご案内した視点の中から、まず押さえておきたいのは、その評価・判断 ( ジャッジ ) の 「 目的と目標 」 についてです。

皆様のその採用活動。 「 目的 」 と 「 目標 」 は何でしょうか。

これから行う評価・判断は、どんな 「 目的 」 と 「 目標 」 に向っているのでしょうか。

以前、成功する採用活動のために、まず明確な「目的」と「目標」を…… とご案内させて戴きましたが、採用活動の最終局面、意図してここに立ち戻ることが、評価・判断力 ( ジャッジ力 ) を高めるための最初のポイントです。

自分たちは、「 なぜ 」 「 何のために 」 「 どんなことを期待して 」 この採用活動を始めたのか……という目的。

それを、「 いつまでに 」 「 どんな人材を 」 「 何人 」 「 どのくらいのコストや時間で 」 「 共にどんなことを両立させながら 」 実現するのか……という目標。

人材採用を思い立ってから募集。募集を開始してから応募。そして、応募者の受付から面接……。
と、採用活動を決意してから面接選考までは、どうしてもある程度の時間が過ぎてしまうものです。

「 よし! 新しいメンバーを募集採用するぞ!!  」 と決意し動き出した時の “ 溢れ出るエネルギー ” 。

「 ならばこの採用活動で、〇〇までに、〇〇〇を実現しよう!!  」 と、その想いを具体化した時の “ 鮮明なイメージ ” 。

過ぎ行く日々、流れる時の中で、この “ 溢れ出るエネルギー ” や “ 鮮明なイメージ ” がそのまま……なら良いのですが、面接を担う方々のほとんどは、他にも重要な業務や案件を抱えていることが多く、なかなかそうはいかない場合もあるでしょう。

そうして時に、目の前の応募者を前に 「 勘 」 や 「 経験値 」 、「 印象 」 や 「 好み 」 での評価・判断がムズムズと顔を出し、評価のための評価 」 「 判断のための判断 」 になってしまう……。

こうなると、それまでの採用活動の努力が水の泡になってしまいます。

そうならないために、手間暇とコストと時間をかけてきた採用活動の最終局面、その 「 目的 」 と 「 目標 」 を再確認して評価・判断に臨む。

これは、面接選考に限ったことではありませんが、「 目的 」 と 「 目標 」 を見失った、「 評価のための評価 」 「 判断のための判断 」 は、上手くいかないことが多いのです。

 
募集採用活動の 「 目的 」 については、以前のコラム 『 未来を創る採用、現在を紡ぐ採用 』 をご参照いただければ幸いですが、ここまでお読み頂いた皆様のそれは、決して 「 欠員が出たので補充する 」 でもなければ、「 人手不足を解消する 」 でもないと思います。

ワクワクしながら描いた将来の構想。

海より深く考えた自分たちの理想の姿。

そして自分たちが持つ強みの強化や、弱みの改善……。

この採用活動は、自分たちのわくわくする未来への必然、必要、ベストな機会……と捉え直すと、その評価・判断 ( ジャッジ ) も、また違ったものになってくるでしょう。

 
自分たちは、なぜ、何のために、どんなことを期待して、この採用活動をしているのか……という目的。

それを、いつまでに、どんな人材を、何人、どのくらいのコストや時間で、共にどんなことを両立させながら、実現するのか……という目標。

評価・判断 ( ジャッジ ) にあたって 「 初心に帰る…… 」 ではありませんが、もう一度目的と目標を再確認して臨むことが、より明哲な評価・判断の近道です。

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2014.12.05

面接力UPのコツ4 評価・判断(ジャッジ)③

活性化する組織、最高のチーム創りの入り口である人材採用。

面接担当者様をはじめ、人事や組織マネジメント、人と組織のわくわくする未来を担う皆様を応援する 「 採用力 」 を高めるためのヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
ご案内している 面接力UPの5つのポイント 。

その4つめのコツ 評価・判断 ( ジャッジ )

前回 に続いてご案内したいのは、変化する時代の人事環境、変化する時代の面接事情の中、急速に重要性を高めている評価・判断者の 「 姿勢・志向・価値観 」 についてです。

 
各企業様で 「 新しく面接を担うことになった方 」 向けのリクルーター研修を行なうと、

「 正しい合否判定には、どんなポイントがありますか? 」

「 正確な評価のために、どうすれば良いのでしょうか? 」

「 正しいジャッジをするためのコツは? 」

といったご質問を戴くことがあります。

また、研修の合間での雑談の折には、

「 面談だけなら良いのですが、合否判定は……正直言って緊張します…… 」

といった、素直なお声を戴くこともありました。

 
人が人を評価する……。
人が人を判断する……。

面接や採用選考を担う皆様だけでなく、組織マネジメントに携わる皆様も、その難しさ、奥深さについては、様々に想い巡らせるところかもしれません。

 
ここでご案内しておきたいのが、面接において評価・判断 ( ジャッジ ) をする上での、

「 正しいかどうか ・ 正確かどうか 」 と 「 どうありたいか ・ どうなりたいか 」

の違いです。

これまでたくさんの企業様の人材採用活動に携って参りましたが、この評価・判断力 ( ジャッジ力 ) の高い方々に共通していたのが、「 正しいか ・ 正確か 」 ではなく、「 どうありたいか ・ どうなりたいか 」 で考えている……ということ。

ここは 前回 のご案内に通じるところでもありますが、面接選考・採用選考の場面では、「 正しい判断、正確な評価 」 を求めるというよりも、「 どうありたいか、どうなりたいか 」 を求めることで 『 評価・判断 ( ジャッジ ) 』 しているのです。

組織のトップや精鋭である面接選考を担う皆様であっても、正しい判断を……正確な評価を……という視界に入り込んでしまうと、心ともなく緊張し、反って評価や判断が鈍ってしまうこともあるでしょう。

これまで長年に渡って面接を担ってこられた方々は、

「 そもそも、世の中の全ての組織に通用する “ 正しい ” 評価・判断があるのか…… 」

と、口を揃えて仰います。

けれど、自分たちはどうありたいのか、自社や自組織はどうなりたいのか……。

この視界から考えていくと、評価や判断はわくわくする未来と繋がって、本来の明哲なものになるはずです。

自社や自組織はどうありたいのか、どうなりたいのか……。

これまでも繰り返しお伝えしていますが、採用活動もその延長線上にあるのです。 

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