アクトビジョン 人と組織の未来のために

面接力UPのコツ3取材・観察

2014.09.25

面接力UPのコツ3 取材・観察(インタビュー)①

組織活性化、最高のチーム創りの入り口である人材採用。

募集採用活動を担う皆様をはじめ、組織の進化・発展を想う全ての皆様に贈る 「 採用力 」 を高めるためのヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
ご案内している 面接力を高める5つのコツ

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1つめのコツ、歓迎・認知 ( ウエルカム )

2つめのコツ、共感・交流 ( コミュニケーション )

これまでのご案内で応募者の緊張もほぐれ、互いに打ち解けた雰囲気の中で会話が弾んできたら、いよいよ3つめのポイント 『 取材・観察力 ( インタビュー力 ) 』 の登場です。

面接という限られた時間の中で応募者を理解し、この後の 『 評価・判断 ( ジャッジ ) 』 のための情報や材料を集めていく……。

面接と聞くと、たくさんの方が真っ先にイメージするのがこの場面であるように、面接の中で最も多くの時間を費やす、面接の中核となる段階です。

この段階で、面接担当者として大切になる機能が、質問・傾聴・感知という3つの側面。

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応募者にどんなことをどう質問するのか。
応募者の言葉やメッセージをどう聴くのか。
そして、応募者のどんな点から何を感じ知るのか……。

取材・観察 ( インタビュー ) の場面では、この3つの機能をしっかり果たせる方こそ、より良い面接担当者だと言えるでしょう。

ここは面接の中核でもあり、大切なところ。
少し頁を割いて、順にご案内致しましょう。

 
まずひとつめの 「 質問 」 の側面についてです。

面接で、どんな質問をすれば応募者を理解できるのか。
どんなことを、どう質問すればより良い面接になるのか。

研修やセミナーなどでも、面接を担う多くの方々が関心を示されるところです。 

ここで最も大切なのが、実はこれまでも繰返しご案内してきた 『 求める人物像 』 です。

面接選考……とりわけ 『 取材・観察 ( インタビュー ) 』 の段階、そして、この後の 『 評価・判断 ( ジャッジ ) 』 の段階では、事前に抽出し設定した 『 求める人物像 』 が、とても大きな役割を果たします。

応募者のどんな点を見て、何を理解すれば良いのか。
間違いない 『 評価・判断 ( ジャッジ ) 』 のために、どんな材料を集めるのか。

それは、抽出し設定した 『 求める人物像 』 の先にこそある……というわけです。
 
 
各企業様で “ 新しく面接を担うことになった方 ” 向けのリクルーター研修を行うと、

「 面接では、どんな質問をすれば良いのでしょう? 」

「 良い応募者を見極めるには、どんなポイントがありますか? 」

「 ダメな応募者を見極めるコツは? 」

といったご質問を頂くことがあります。

 そして時には、

良い応募者、ダメな応募者を見極める 『 魔法のようなたった一つの質問 』

を、あちこち探し回るような状況に出会うこともあります。

 
しかし、それは 『 チルチル・ミチルの幸せの青い鳥 』 のようなもの。

メーテルリンクが示したように、もともと探しものは自分達の一番近くにあるものです。

面接でのより良い質問や応募者を見極めるポイント。

それは自社や自組織の中、採用活動を担う皆様の中……にこそあるもので、どこかに探しにいって見つけてくるものではありません。

そういう意味では、例えば 『 企画営業職の募集 』 でもないのに、

「 この100円のボールペンを、私に1000円で売ってみてください 」

といった、その採用活動の 『 求める人物像 』 から掛け離れてしまっている質問。

または、熟練の面接担当者でも使いこなすのは難しい

「 あなたを〇〇に例えると? 」

「 今10億円あったらどうしますか? 」

などの一見奥が深そうだけれど、明確な趣旨を持っていないと意味を成さない質問。

こういった質問をどこかで聞いて、その採用の 『 求める人物像 』 と照らし合わせず、自社の面接でそのまま使っていらっしゃる方は要注意です。

 
質問の事前準備をするなら、まず立ち戻るのはその採用の 『 求める人物像 』 です。

以前ご案内 

・経験・能力の領域 ‐ 知識、スキル、経験・専門性
・人物マインドの領域 ‐ 態度・姿勢、志向・価値観、地頭・エネルギー 
・物理的条件の領域 ‐ 年齢、性別、学歴、属性、通勤、給与や処遇の適合

でそれぞれ抽出された要素。

それらを掘り下げ優先順位を決め、じっくり設定した

・MUST要件
・WANT要件

という具体的に言語化された人材要件。

面接前に、そういったものひとつひとつに想いを巡らせながら、応募受付シートや事前書類を読み込んでいく……。

面接で応募者を見極めるより良い質問は、そこからこそ湧き出てくるものです。

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2014.10.06

面接力UPのコツ3 取材・観察(インタビュー)②

組織活性化、最高のチーム創りの入り口である募集・採用活動。
人材採用を担う皆様をはじめ、面接を担う全ての方々にお贈りするヒント集。
 
アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
ご紹介している 面接力を高める5つのコツ

3つめのコツ 『 取材・観察 ( インタビュー力 ) 』 を支える 質問 ・ 傾聴 ・ 感知

前回からの 「 質問 」 の側面についてのご案内を続けましょう。

 
前回 は、『 取材・観察 ( インタビュー ) 』 では、以前ご紹介した 『 求める人物像 』 がとても大切な役割を果たすということをお伝えしました。

応募者にどんな質問をして、応募者の何を見極めれば良いのか。

それは、自分達でじっくりと抽出し、自分達でつぶさに設定した 『 求める人物像 』 の先にこそある……。

 
とはいえ……です。

例えば 『 向上心や自主性のある方 』 という人材要件を設定したからと、

「 あなたは、向上心や自主性がありますか? 」

と、そのまま質問をしても、決して良い面接にはならないでしょう。

「 いえいえ、私は昔から向上心だけはなくて……本当に困っていまして…… 」

という応募者にはお会いしたことがありませんし、逆に、向上心がある自主性があるとお応え頂いたとしても、それだけで本当のところが見えるものでもありません。

では、どう質問をして、どう取材・観察を進めれば本当のところが見えるのでしょう?

 
ここでご紹介しておきたいのが 面接選考における 『 2×4の質問 』 です。

面接を担当することになったら、まずは押さえておきたい質問のスキルの基本。

面接における質問のスキルには多様なものがありますが、まずはこの6つの質問を組み合わせ、様々に展開していくだけでも 『 取材・観察力 ( インタビュー力 ) 』 はみるみる向上していきます。

最初の 『 クローズドクエスチョン 』 は、「 YES ・ NO 」 や 「 数字 」 など、答えが制限される質問のことです。

「 お住まいの最寄り駅は、〇〇駅ですか? 」

「 面接を受けるのは、何度めですか?」

より深い、核心を掴んでいくインタビューにはあまり向きませんが、応募者も答え易く、短い言葉でリズム良くやりとりできるので、応募者の緊張をときほぐす場面や会話を弾ませたい時などでとても有効です。

対して 『 オープンクエスチョン 』 は、質問された応募者が自由に考え、自由に答えられる質問です。

「 当社を志望した動機は何ですか? 」

「 学生時代に最も力を注いだのは、どんなことですか? 」

When いつ、Where  どこで、Who 誰が、What 何を、Why なぜ、How どのように などと組み合わせて活用していくとより効果的で、全体をより明確にしていきたい、より深いところを掴みたい場面での強い味方になってくれます。

 
この2つは、どう質問するか……という質問方法の違いですが、続く4つは、「 何を質問するか 」 「 何のために質問するか 」 ……という質問目的の違いです。

応募者の体験や出来事、エピソードやシーンなどを訊いていく 『 事実を知る質問 』

その時どう考えたのかやどう感じたか、〇〇についてはどう思うのかなどを訊いていく 『 考え方や想いを知る質問 』

それらをもう一度確認し、情報を確かなものにする 『 確認のための質問 』

そして、なぜ?どうして?と、理由や背景を更に 『 掘り下げる質問 』

『 取材・観察 ( インタビュー ) 』 の場面で、応募者の本当の姿を見ていくためには、この6つの質問を組み合わせ、様々に展開させて進めることが有効です。

面接の時間は限られています。

面接力の高い方々は、その限られた時間の中で、よりたくさんの情報を引き出し、応募者を 『 構造的 ・ 多面的 』 に理解して、この後の評価・判断 ( ジャッジ ) を
確かなものにしています。

その共通点となるのが、この 『 2×4の質問 』 を上手く使いこなしているところ。

2×4の質問を組み合わせ、様々に展開して、応募者を 『 点や線 』 だけでなく 『 構造的 ・ 多面的 』 に理解する

その意味では、住宅建築で広く普及している 「 2×4工法 」 とも通じるところがあり、この工法をご存知の方は擬えて戴いても覚えやすいかもしれません。

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2014.10.10

面接力UPのコツ3 取材・観察(インタビュー)③

組織活性化、最高のチーム創りの入り口である人材採用。
自社や自組織の大きな資産ともなる 『 採用力 』 を高めるためのヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
ご紹介している 面接力を高める5つのコツ

3つめのコツ、『 取材・観察 ( インタビュー ) 』 を支える 質問 ・ 傾聴 ・ 感知

前回に続き 「 質問 」 の側面についてのご案内です。

 
前回 ご紹介の、面接で有効な 2×4の質問

2×4の質問 を組み合わせ、展開することで、応募者を 構造的 ・ 多面的 に理解してゆく……。

今回は 『 事実を知る質問 』『 考え方や想いを知る質問 』 の活用について少し掘り下げておきましょう。

 
これまで沢山の企業様のお手伝いをしてきましたが、面接担当者も新任の方ほど
「 どう思いますか? 」 「 どうしたいですか? 」 「 どう考えますか? 」 ……
といった 『 考え方や想いを知る質問 』 ばかりに “ 偏ってしまう ” 傾向が見られます。

「 当社を志望した動機は何ですか? 」

「 当社に入社し、どんなことがしたいですか? 」

「 将来は、どうなりたいと考えていますか? 」

……

例えば、こういった質問はとても重要な質問の一例でもあります。

しかし、最初から、これらの 『 考え方や想いを知る質問 』 ばかりに “ 偏ってしまう ” インタビューには、少し注意が必要……と言えるでしょう。

 
応募者は、多少の違いはあっても、ほとんどの方があれこれと事前準備をして面接に望むものです。

志望度が高く、真面目で優秀な応募者ほど、しっかり事前準備をしています。

ただ、最近は、面接に関しての書籍や、たくさんの情報が溢れていることもあって、本当の自分とはかけ離れた処まで “ 完全武装 ” し、面接に望む方が気になります。

事前準備の方向が少し違ってしまったのか、応募者自身から湧き出るものではない、どこかから借りてきた言葉ばかりで受け答えをする方々に出会うのです。

 
『 考え方や想いを知る質問 』 ばかりに偏ってしまうインタビューは、こういった応募者に対し、とても非力です。

前回一例として挙げた 「 向上心や自主性はありますか? 」 という質問と同じで、結局なかなか応募者の本質が見えません。

溢れる情報の中から自社を見つけ、貴重な出会いの場に訪れてくれた応募者を前に、まるで迷路に入りこんだようなやりとりが続く……。

そんな面接になりかねないのです。

 
ここで大きな力を発揮するのが 『 事実を知る質問 』 を活用するアプローチです。

前述の向上心や自主性の例のように、
『 求める人物像 』 や 『 人材要件 』 
をそのまま質問しても本当のところが見えないなら、そういった要件が見えてくる

・過去の体験
・出来事
・エピソード
・シーン

などの 『 事実 』 を、まず、インタビューの中で探っていくというやり方です。

例えば、学生時代なら、自ら目標を立て取り組んだ体験や、部活動やクラブ活動などで深く思い出に残る出来事……。

例えば、社会人なら、これまでの仕事の中で最も充実感を味わえたエピソードや、最も苦労したことで思い出されるシーン……。

様々な 『 事実を知る質問 』 を通し、まずは本当の応募者の姿を映し出す

 “ 過去の行動の実例 ”

を、数多く拾い出していくことが、面接を迷路に入りこませない有効な進め方です。

目指すは応募者が持つ能力を存分に発揮し、湧き出るマインドをよく現す体験。

その中から、これだ……という幾つかの “ 実例 ” に絞りこみ、その “ 過去の行動の実例  ” に基づいて、インタビューを進めていくのです。

 
これは、一見遠回りのようにも思えますが、急がば回れです。

この “ 過去の行動の実例 ” は、なかなか見えななかったものを鮮明に見せてくれるメガネのような役割を果たします。

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このときのコツは、応募者の “ 成功体験 ” を、数多く拾い出してから絞り込む……ことです。

広く拾い出した成功体験をもとに、その中から応募者本人の工夫によって壁を乗り越えているシーン、自らの決意と努力で大きな成果を生み出した体験……などに焦点を当て、そのシーンや体験をひとつふたつ絞り込んで、ぐっと深堀りしてゆくのです。

こういったシーンや体験は、応募者も自信をもって話すことができますから、わざわざ借りてきた言葉を並べる必要もなくなります。

面接という、本当に貴重な出会いの場。
未来の仲間になるかもしれない大切な応募者を、完全武装から解き放つ瞬間です。

応募者本人から湧き出してくる、本当の言葉、生身の表情、動作、感情……。
あれほど見えなかったものは、一転してハッキリと見えるようになっていきます。

実は、『 考え方や想いを知る質問 』 は、この後から登場させる方がその本来の真価を存分に発揮するものです。
 
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