アクトビジョン 人と組織の未来のために

募集・採用の成功のコツ3

2013.03.21

募集・採用の成功法則 ‐ 『採用力』を高める①

共に働くかけがえのない仲間と、大切な組織をもっともっと活性化させたい。
そんな熱い想いの皆様を、心から応援する組織活性化のヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
最高のチーム創り、組織活性化の入り口、人材募集・採用活動。

この項からは、その 『 募集・採用の成功法則 』 の3つめに進んでいきましょう。

 
これまでご紹介してきた、

“ 目的 ” を整理して募集・採用に向かうエネルギーを高める

“ 目標 ” を定めて、より具体的にイメージする

まで進んだら、次は、それを 『 どう実現するか 』 のステップです。

わくわくしながら取り組み、強烈に明確になった採用目標をどう実現するか。

このことを考える時、私がよくご紹介しているのが、募集採用活動の成功の法則の3つめ、『 採用力 』 という考え方です。

 
『 採用力 』 は、言葉通り自組織が採用を成功させられる根本的な力のこと。

営業組織なら 「 営業力 」 、販売組織なら 「 販売力 」 を高めるように、人材を募集・採用する組織なら、『 採用力 』 を高めましょう……というわけです。

『 採用力 』 を高めると、同じ募集活動でもより沢山の応募に繋がったり、自社や自組織でより活躍する人材が更に採用し易くなったり、採用した人材が活き活き成長していきます。

逆に 『 採用力 』 が低いままだと、募集広告を出してもなかなか応募者が増えなかったり、採用に苦労したり、採用者がすぐ辞めてしまったり、なかなか戦力化できなかったり……。

採用を成功させようとするなら、人材募集への視界だけでなく、『 採用力 』 を磨き高める視界が大切なポイントになるのです。

 
この 『 採用力 』 をもう少し掘り下げていくと、それは大きく分けて4つの要素から成り立っています。

皆様にご紹介する際は、それぞれの要素を英訳した頭文字を取った

『 採用力 』 = B × M × W × R

が図らずも車やバイクの世界が好きな方々には覚えやすいと好評なので、このコラムの中でも、こちらの公式に沿ってご案内していきましょう。

これらの4つの要素のそれぞれを磨き高めていくことが、採用目標を 『 どう実現するか 』 の近道になり、募集採用活動のお悩みを解決する具体策に繋がります。

では、この4つの要素はどういうもので、それぞれどう磨き高めていけば良いのか……。

次回、まずはあるエピソードをご紹介し、そこからひとつずつ順を追ってご案内していきましょう。

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2013.03.25

募集・採用の成功法則 ‐ 『採用力』を高める②

組織活性化、最高のチーム創りの入り口、募集採用活動。
その募集採用活動の成功法則の3つめ、『 採用力 』 を高める。

私が 『 採用力 』 という考え方に出会ったのは、もう25年以上も前になります。

リクルートグループで新人営業マンだった私は、たくさんの企業様の人材採用のお手伝いをさせて頂きながら、

・なぜ 「 常に採用が上手くいく企業 」 と 「 そうでない企業 」 があるのだろう

・企業というカテゴリーだけでなく 「 採用し易い職種 」 と 「 しにくい職種 」 もある

・企業や職種だけじゃなく 「 採用し易い地域 」 と 「 しにくい地域 」 もある

・でも、この職種であの地域なのに〇〇様は、こんなにも応募者が集まった……

など、今ではごく当たり前のことに疑問を持ち、日々考えながら仕事をしていました。
( ちょっと変わった営業マンだったかもしれません…… )

この時大きな転機になったのが、あるお客様との出会い。

一見、採用難易度が高そうに感じられたものの、結果として、その 「 応募者数の凄さ 」 に鳥肌をたてた募集でした。

 
東京、六本木駅から徒歩15分。

決して広いとは言えないマンションオフィス。

これまでの採用手法は知人の紹介ばかりで、募集媒体、広告媒体を使うのは初めて……という事務職の募集です。

募集データの取材をさせて頂くと……

アルバイトさんの募集ですが、長期働きたい方を希望。

勤務時間はフルタイムですが、スケジュールによって早出や残業が必要な日もあり、なんだか不安定です。

給与も決して高くはありませんし、仕事内容も正社員以上にスキルを要する内容。

そして、最後に改めて念を押されたのは、早出や残業のことをしっかり記載して欲しい。
それでも覚悟して働きたい……という方を採用したいということでした。

その上で、掲載する媒体とスペース ( 広告の大きさ ) は、当時、私がご案内していた最小のものに……。

打ち合わせさせて頂きながら、これだけを見ると、応募効果を高める当時のロジックとは真逆のデータ……と感じたのを覚えています。

 
しかし、その媒体が発売された当日です……。

オフィスには朝から有名アーティストのコンサート予約のように電話が鳴り続き、採用担当の方に 「 もうその求人誌、お店から回収してきて欲しいほど…… 」 とまで言わしめた状況になりました。
( もちろん 「 回収してきて…… 」 は、嬉しい悲鳴の中での “ 冗談 ” でしたが…… )

早々にご相談を受け、その後まず履歴書や応募書類を郵送して頂いて……の対応に切り替えたのですが、たった1名の採用目標に対し、170名以上の応募となったのです。

この募集は当時の六本木地域の 「 1人あたり応募コスト 」 の記録を塗り替えました。

フォローを兼ね、営業の一環としてお客様ごとに作成していた 「 募集・採用レポート 」 。

そのデータ分析では、なんと1人当たり200円台の数値が記されることになりました。

 
セミナー等ではこの題材をご紹介する折、ここで、ちょっとだけ会場の方に考えて戴く時間をとることがあります。

「 さて、どうしてでしょう? 」

と、周囲の方々と自由にディスカッションして頂きながら……。

大きな会社ではない。
アルバイト募集だというのに、フルタイムで勤務時間も長い。
給与も決して高くはない。
正社員以上の仕事内容で、高いスキルも必要。
求人媒体を使う募集・採用活動は初めてで、掛けた予算は最小。

しかし、1人当たり200円台の記録的な 「 応募コスト 」 ……。

 
次回は、この題材の種あかしの後、まず 『 採用力 』 という考え方の 『 1つめの要素 』 から具体的に掘り下げ、いよいよ本題となるご案内に進んでいきましょう。

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