アクトビジョン 人と組織の未来のために

募集・採用の成功のコツ2

2013.02.12

募集・採用の成功法則 ‐ 採用目標を設定する①

アクトナビの藤井です。

企業経営や組織マネジメントを担う皆様をはじめ、人事や人材採用を担う全ての皆様に贈る成功する募集採用のヒント集。

毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
「 最高の組織創り 」 の入り口、募集・採用活動。

今回から、その 『 募集・採用活動の成功法則 』 2つめのご案内です。

 
人材募集でしっかり採用できたけれど、なんだか上手くいかない……。

皆様は、募集採用活動の中、そんな想いを抱く瞬間はありませんでしょうか?

たくさんのお客様にお話をお伺いしていると、そんな経験をお持ちの方々が意外に多いことに気づかされます。

・ あんなに苦労して採用したのに、すぐ辞めてしまったというお悩みから、
  ひどい時には、入社初日から来なかった……というケース

・ 良い人材だと見込んで採用したものの、
  なかなか仕事を覚えられず、戦力化できないというお悩みから、
  仕事は覚えるけれど、自社や自店舗の風土と馴染めないというケース。

・ 良い人がたくさん応募してくれたので多めに採用してしまい、気がついたら、
  人件費がかさみ、お店の収益に影響が出ているというケース。

・ 採用後、仕事内容や勤務条件等で食い違いのトラブルが起こったケース。

・ しっかり採用したつもりが相変わらず人員不足のシフトが残ったケース。

企業や組織を担う身として様々な状況が発生し、確かに悩みは尽きないものです。

上記のような状況は、後程ご案内する 「 面接・選考 や 採用・導入 」 段階のポイントでも大きく改善することができますが、実は、そのもっと前の入り口の段階……採用活動に入る 『 最初の一歩 』 を疎かにしていることが原因というケースも意外に少なくありません。

決して疎かにできない、募集採用活動に入る最初の一歩。

それが、『 募集・採用活動の成功法則 』 の2つめとしてご案内する、

『 採用目標をしっかり設定する 』

ということです。

前回のように、募集・採用にあたって全体を俯瞰し、確かな 『 目的 』 が明確になったら、次に、鮮明で具体的なイメージを浮かべ、具体的な 『 目標 』 を定めるわけです。

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2013.02.15

募集・採用の成功法則 ‐ 採用目標を設定する②

企業経営者様や店舗オーナー様をはじめ、人と組織を活き活き成長・発展させたい。
そんな熱い想いの皆様に贈る、成功する募集採用のヒント集。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
組織活性化、最高の組織創りの入り口である募集・採用活動。

『 募集・採用活動の成功法則 』 の2つめ、『 採用目標を設定する 』 ということ。

『 採用目標を設定する 』 とは、「 いつまでに・どんな人を・何人 」 等を骨組みとして、いわば募集・採用活動のゴールを設定することです。

さらに掘り下げるなら、「 いつまでに・どんな人を・何人 」 ……という骨組みとともに、

  1. 募集職種(具体的な仕事内容)
  2. 勤務地
  3. 勤務時間
  4. 勤務日や休日休暇
  5. 資格
  6. 待遇
  7. 応募方法や連絡先
  8. 給与や報酬体系
  9. 事業内容や会社概要、店舗概要
10. 交通

などの詳しい募集要項のブラッシュアップ、そして採用の中身や自社の状況によって、

【 A 】 求める人物像の明確化

【 B 】 目標とする採用コスト
      ( 一人当たりの目標面接コストや目標採用コスト )

【 C 】 採用前後の導入・戦力化スケジュール
      (
採用完了や導入期間や育成期間、戦力化までの日程の設定 )

なども採用目標をより具体的にする視点になるでしょう。

ここは、時に、採用担当の方々や経営幹部の方々が集い、じっくり時間をかけて打ち合わせをするくらい大切なポイント。

自分たちが目指すゴールの状態がぶれていたり不鮮明だったりしていては、採用活動も迷走してしまいます。

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【 A 】 求める人物像の明確化

は、本来の機能とは別に、もうひとつ大きな副産物を携えています。

本来の機能とは、もちろん必然・必要・ベストな人材要件を明確にすること。

これらの人材要件を明確にしておくことで、募集採用活動はわくわくする未来に繋がって、募集採用活動全体は、より効果的なもの、より効率的なものへと蛻変していきます。

以前のコラム 『 人材育成のヒント 』 で触れた “ サッカーチーム ” として最高の組織創りを目指しているのに、“ 野球選手や水泳選手 ” を目指している人を採用してしまう……。

そんな失敗を防ぐための、成功する採用のマスターキーであるとも言えるでしょう。

そして、もうひとつの大きな副産物……。

それは、実は、企業活性や組織活性にも、とても大きな力を発揮するということです。

これまで採用した人材に何を求め、何を成し遂げ、何が課題として残ったか。

では、これから採用する人材には何を求め、何を成し遂げたいか……。

そういったことをすり合わせていくうちに、必然的に自社・自組織のこれまでを振り返り、これからの目指す方向が改めて明確になり、抱えていた課題の解決に繋がったり、戦略策定や実行計画を更に強化させてくれる……そんな一面も持っています。

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【 B 】 目標採用コスト

は、採用活動のG-PDCAサイクルを健全に回していくことを促し、「 採用活動を進化させ、自社独自のノウハウを蓄積する 」動きへと繋がります。

企業発展や組織運営に避けては通れない採用活動……であるならば、去年よりも今年、前回よりも今回の採用活動がより向上進歩したものに……という想いは、組織を担う多くの皆様の共通の想いでしょう。

そのために、

・ 応募コスト (  ひとり応募してもらうために幾ら掛かったか )  

・ 面接コスト ( ひとり面接するために幾ら掛かったか )

・ 採用コスト ( ひとり採用するために幾らかかったか )

など、測定するKPI ( キー・パフォーマンス・インジケーター ) を設定し、データ化して蓄積し、G-PDCAサイクルを健全に回しながら自社ノウハウとして熟成させ高めていく。

そんな “ 採用活動自体を進化・発展させる ” 動きが、自社や自組織のより進化した 『 採用ノウハウ 』 という財産を厚くしていきます。

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【 C 】 採用前後の導入・戦力化への目標スケジュール

は、採用後の収益計画や、生産性管理、採用した人材の育成スピードに寄与するものです。

以前、ある企業様で時給900円のアルバイトさんを新規に5名採用した時、単純計算でも年間約1400万円、これに交通費や制服などを考慮すると1500万円以上という人件費試算を元に、すり合わせをさせて頂いたことがあります。

募集予算管理も大切ですが、採用後は、もっと大きな予算管理が待っています

採用後に導入・育成し、戦力になってもらうまでのスケジュールは、育成計画だけでなく、収益計画、生産性管理にも関与してくる重要な視点です。

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こうして見ていくと、『 採用目標 』 は、決して “ 採用完了までではない ” ということもお分かり頂けるかと思います。

採用した人材が定着し、しっかり成長し、組織に貢献し、戦力となり、活躍し、活性化するまでを視界に入れて定めていく。

繰り返しお伝えしている 「 最高の組織創り 」 ……。

それは、前回の 「 募集採用活動の前 」、そして今回の 「 採用活動の最初の一歩 」 から既に始まっていて、これらのポイントを押えることが大きな大きな差を生むわけです。

皆様の組織や職場がより活性化している……そんな、わくわくする未来は、

「 目的 」 を明確にして、採用に向かうエネルギーを高める

「 目標 」 という具体的なゴールを設定して、より鮮明にイメージする

ことで現実へ近づいていきます。

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