アクトビジョン 人と組織の未来のために

採用活動を共有する

2014.03.25

採用活動は組織全体で共有する

共に働くかけがえのない仲間と、この大切な組織をよりいっそう発展させたい……。

経営やマネジメントを担う皆様を始め、採用や人事を担う皆様に贈る連載コラム。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

採用活動力

『 採用力 』 の4つめの要素 採用活動力 。

上記ご案内の図 に沿い、 『採用への投下資源』 、 『採用広報力』 、 『採用活動設計力』 とご案内してきましたが、次のポイントである 『 採用活動共有力 』 に移りましょう。

『 採用活動共有力 』 は、採用活動を組織全体で共有することで生まれる力です。

ネット、WEB、ソーシャルメディア等の急速な浸透を代表する、大きな時代の変化。

この変化は、募集採用活動にも次々と様々な面で大きな変化を迫り続けてきました。

そのひとつとして大きな意味を持ち始めたのが、この 『 採用活動共有力 』

募集採用活動を 『 組織の閉ざされた一部だけで行う 』 のではなく、

『 大きく開かれたものにして組織全体を巻き込みながら行う 』

方が、より良い結果、より大きな成果に繋がる時代になってきたのです。
以前のコラムで、「 採用にかかわる時間がとても愛しくなって…… 」 という言葉を頂いたエピソードをご紹介しましたが、採用実務に直接かかわる、直接はかかわらないによらず、全体がそんな想いに満たされている組織は採用活動がとても上手くいっていることが多い。

この力を高めると、採用活動へのポジティブなエネルギーが組織全体で増幅され、応募者や面接者への対応が格段に良くなっていったり、採用した方の受入れ体制がより万全なものにブラッシュアップされていきます。

こういった組織に応募し、訪れる求職者が受け取るのは、「 安心感 」 や 「 親近感 」 、「 わくわくする期待感 」 など、より良い印象。

これらが面接率を押し上げ、採用者の辞退率を低下させ、採用活動をより容易なものにしていくのです。
では逆に、募集・採用活動をまったく共有しない組織ではどうでしょう。

極端な例では、応募の電話や訪れた面接者に対し、事情の分からない 「 採用実務者以外 」 のメンバーがちぐはぐな対応をしてしまったり、受入れ態勢が整わないまま採用者を迎えることにもなりかねません。

この状態の組織に応募し、訪れる求職者が受け取るのは、「 不安感 」 や 「 不信感 」 、「 期待を裏切られた失望感 」 など、なんだか悪い印象。

それは、面接率を低下させ、採用者の辞退にも繋がります。

人事や採用担当者がいくら努力をしても、採用活動が上手くいかない背景には、実はこんなポイントも大きく関わっていたのです。
採用活動を成功させるために、組織全体の採用に向うエネルギーがどうなっているのか……はとても大切な要素になりました。

組織が採用に向うエネルギーを、ネガティブなものでなくポジティブなもので満たすため、採用活動はしっかりと組織全体で共有する。

これは比較的着手しやすいポイントですが、相対的に見落としていることが多いポイントでもあるようです。

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2014.04.05

『 ワガコト採用 』 と 『 ヒトゴト採用 』 ①

人の成長、組織の発展。

共に働くかけがえのない仲間と、大切な組織をもっともっと進化・発展させたい……。
そんな熱い想いの皆様を、心から応援するヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
『 採用活動力 』 の4つめの要素、採用活動共有力 

では、採用活動を組織全体で共有し、ポジティブなエネルギーで満たすためには、具体的にどうすれば良いのでしょう。

 
まず、最も多く用いられるのが、ミーティングや会議、朝礼などを通し組織全体で共有する方法です。

その他にも、社内報、回覧板、掲示板、全社メール、組織長メール……など、各社で様々な社内コミュニケーションのチャネルが活用されています。

これらは、ひとつのチャネルで一回きり……という発想ではなく、それぞれのチャネル特性に合わせたコミュニケーションや情報発信のやり方を意識し、段階的に、複数の機会を組み合わせていくことがより有効です。

フェイス トゥ フェイスだからこそできること。

レジメや図や文章に残るからこそできること。

それぞれのチャネルの長所を、上手く組み合わせていきましょう。

 
そして、この時、最も大切なこと。

それは 「 どんなこと 」 を 「 どんな状態 」 を目指し共有するか……ということです。

単に募集します、採用します……というだけでは効果は半減してしまいます。

なぜ今回募集採用活動をするのか、この募集採用で何がどうなるのか……。

「 同じ情報を共有するだけではなく、同じ想いを共有する 」 ところまで目を向ける。

これまでご案内してきた 『 採用目的 』  『 採用目標 』 等を含めた 『 採用設計 』 の中味を、年次や役割の違うメンバーを思い浮かべながら翻訳し、もう一歩深く共有してゆくことがポイントです。

 
この募集・採用活動は、企業やお店のわくわくする未来と繋がっている。

この募集・採用活動は、組織みんなの未来と繋がっている。

この募集・採用活動は、組織のひとりひとり、みんなのもの。

この募集・採用活動は、( 直接かかわる、かかわらないによらず ) 組織の皆ひとり一人にとって 「 他人ごと 」 ではなく 「 我がこと 」 である。

目指すは、そんな想いが浸透している組織創りです。

いわば 「 他人ごと ( ヒトゴト ) 採用 」 の組織から、「 我がこと ( ワガコト ) 採用 」 の組織創りへ。

『 採用活動共有力 』 を高めることで、組織は 「 我がこと ( ワガコト ) 採用 」 の想いで満たされた組織になっていきます。

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2014.04.10

『 ワガコト採用 』 と 『 ヒトゴト採用 』 ②

人の成長。組織の活性化。

共に働くかけがえのない仲間と、大切な組織をもっともっと進化・発展させたい。
そんな熱い想いの皆様を、心から応援する連載コラム。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
前回 ご紹介の 我がこと ( ワガコト ) 採用 他人ごと ( ヒトゴト ) 採用

それぞれの組織の違いは、例えば 「 応募者や面接者の来社場面 」 一つを取り上げても歴然とした差が現れます。

応募者や面接者の自社や自店舗への来社場面。

特に 「 採用実務者以外 」 のメンバーが初期応対することになった場合、それぞれの組織のメンバーは、何を感じ、どう思うでしょうか。

これまで、たくさんの企業様のお手伝いをさせて頂いてきましたが、わかり易く少々典型的な例でご案内致しましょう。

 
まず 『 我がこと ( ワガコト ) 採用 』 の組織です。

・あっ、将来の仲間……

・来週から一緒に働く方かな……

・面接がんばってくださいね!!

・そうだ、導入や教える準備もしておかなきゃ……

・この採用で、〇〇プロジェクトが立ち上がるんだな!!

これらはあくまでも一例ですが、採用実務に直接かかわらなくても、その眼差しは温かく、根底には未来の仲間を迎える……という想いが溢れています。

時には笑顔もこぼれ、応対も的確。

導入や育成にも視界が及び、採用後の受入れ体制も整いそうです。

こういった応対だからこそ、応募者や面接者は安心感や親近感を抱き、来社することでなんだかわくわくし、入社意欲が更に高まってゆく。

採用活動が上手くいっている組織で、面接や採用者の辞退率が少ない一因、入社後の定着が安定する一因は、実はこんな小さな場面にもあったというわけです。

 
では逆の場合です。

『 他人ごと (  ヒトゴト ) 採用 』 の組織ではどうでしょう。

・この人は誰?

・えっ、今、募集してるの?

・どうしてこの忙しい時期に募集を……

・また教えなくちゃならない……忙しくなる……

・なんだか沢山の人が面接にきて騒がしい……

これもあくまでも典型的な一例ですが、募集・採用活動を共有していないために、その眼差しはどこか冷めたものだったり、応対者自身が驚きや不安を感じた……というケースまでありました。

自ずと応対者の表情はぎこちなく、対応もちぐはぐになりがちです。

入社後の導入や育成も、なんだか負担感……。

これでは、せっかく応募してくれた面接者に抱かせるのは不安感や失望感。

面接辞退や採用辞退、入社後の定着率の低下に悩まされる一因は、こんな小さな場面にもあったのです。

 
『 我がこと ( ワガコト ) 採用 』 の組織と、『 他人ごと ( ヒトゴト ) 採用 』 の組織。

このコラムをお読みの皆様は、募集採用活動を全体で共有し、ぜひ 『 我がこと ( ワガコト ) 採用 』 の組織で応募者を迎え……と心から願います。

※関連項 : 「 活性スパイラル と 不活性スパイラル 」 はこちら
 
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