アクトビジョン 人と組織の未来のために

採用広報力の4つめの鍵

2013.10.21

どの媒体で、誰に、何を、どんな表現で、どう伝える①

募集採用活動を担う皆様をはじめ、人と組織のわくわくする未来を想う全ての皆様に贈る「 採用力 」 を高めるためのヒント集!!

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
成功する募集採用活動。採用広報力を高める5つの鍵

前章『 ポジショニング 』 のステップを踏まえたら、いよいよ4つめの扉です。

4つめの扉は、媒体を選定し、広告を制作し、実際に広報していくステップ。

『 誰に 』 『 何を 』 『 どんな表現で 』 『 どう伝え 』 、たくさんの 『 求める人物像 』 を集めるのか。

これまでの “ 天の利、地の利、時の利…… ” と “ 彼を知り己を知れば…… ” にならった、それぞれのポイント。

これらを押えた上で、『 どの媒体で 』 『 どのように 』 掲載して採用を成功させるのか。

それを具体化していくのが、ご紹介した図の中ほど、

『 コンセプト設計 』 『 媒体・出稿戦略』 『 原稿内容・訴求戦略 』

と、トライアングルに並んでいる部分になります。

saiyoukouhou_04

こちらも広告代理店や制作プロダクションの方と共に進めることが多いかもしれませんが、2回に分け、簡単に掘り下げておきましょう。

◊ ◊ ◊

まず 『 コンセプト設計 』 についてです。

『 コンセプト設計 』 では、「 誰に 」 「 何を 」 「 どんな表現で 」 「 どう伝える 」 か……の骨組みを決めていきます。

「 どの媒体で…… 」 「 どんなスケジュールで…… 」 「 どういう原稿で…… 」 の前に、これらに縛られない発想で、先に骨組みを組み立てる手順が高い応募効果を引き出します。

 
「 誰に 」は、求める人物像を基にした採用ターゲットの設定

難易度の高い採用の場合、どこに住んでいて、どんな仕事をしていて、どんな経験があり、どんなことに興味・関心があって……と、それこそ家族構成や乗る車までキャラクタライズすることもあります。

伝説の求人広告の頁でご案内したように、

「 あ、これはまさに自分のことだ! 」

「 この募集は、自分に対して呼びかけている! 」

と感じてしまう求人広告は、どれも高い応募効果に繋がっています。

キャラクタライズした通りの応募者が面接に現れる瞬間は、採用担当者冥利に尽きる場面のひとつかもしれません。

 
「 何を 」は、抽出された魅力要因・課題要因から、どのセグメントをメインデッシュに設定し、どのセグメントをサイドデイッシュとして活用するのかの選定です。

詳しくは後述致しますが、多くの魅力要因が抽出された場合でも、喜び勇んで何でもかんでもとにかく詰め込んでしまうのではなく、中心となる魅力要因を絞り込み、メインとサイドの視点で選定していくことが大切です。

ここで重要なのは、そこに設定した採用ターゲットとの 「 共感の接点 」 があるかどうか。

朝食はご飯とみそ汁派……という方に、生クリームたっぷりのパンケーキを押し付けても、高い応募効果には繋がらないでしょう。

 
「 どんな表現で 」 は、デザインやコピー、写真やイラストなどの表現手法の選択です。

私が新人の頃、携わる媒体がモノクロからカラーに変わっただけでその表現の広がりに狂喜したものですが、最近は音や動画など様々なチャネルも増えて、表現手法の選択の幅は更に大きく広がりました。

論理に訴える表現と、感情に訴える表現。

言語で訴える表現と視覚に訴える表現 ( 最近は、視覚と聴覚で訴える表現もあります ) 。

これらは、「 誰に 」伝えるのかによって、最適な選択が変わります。

また、「 何を 」 伝えるのかによって、それぞれのアイテムの得意、不得意を踏まえることも大切です。

タキシードやドレスを着て訪れるパーティなのに、ラーメンや餃子ばかりをこれでもか……と並べても、応募効果には繋がりません。

逆に、お腹をペコペコにした体育会系男子たちに、目に鮮やかなオードブルが少しだけ……でも、同じことが言えるでしょう。

「 誰に 」「 何を 」 伝えたいのかによって、最適なアイテム、得意な表現手法を選択して、組み合わせていくことが大切です。

 
「 どう伝えるのか 」「 何を 」伝えるのか……に活き活きとした魂を吹き込みます。

採用ターゲットに対し、伝わり易い言葉を使う。

伝えていく順序とストーリーを工夫する。

ビジュアルを効果的に使い、コピーで説き進める。

感情とロジックを組み合わせる。

エピソードやシーンを交える。

具体例や具体的な数字やデータで伝える。

心に残るキーワードで伝える。

イメージが浮かんでくるように伝える……。

このあたりは日々の仕事の中での、プレゼンテーションに通じるところでもあります。

 
次回は、『媒体・出稿戦略』と『原稿内容・訴求戦略』をご案内致しましょう。

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2013.10.25

どの媒体で、誰に、何を、どんな表現で、どう伝える②

ご案内している採用広報力の4つめの鍵。

前回『コンセプト設計』 に続いて、『媒体・出稿戦略』『原稿内容・訴求戦略』 に進みましょう。

 
『 媒体・出稿戦略 』では、以前 ご紹介した “ 彼を知り…… ” の出番です。

どの媒体が、どんなターゲット層を得意としているのか。

この地域では、どの媒体が強いのか。

限られた予算の中で、最も効果を得られる選択は……。

『 メディア特性 』 を事前に押さえておくことが、より効果的な採用広報を可能にします。

ここは、ともすると 「 どの媒体を選択するか 」 ばかりを思い浮かべがちになりますが、 「 インデックス選定 」「 メディアMix 」 を視界に入れ、広告スペースや掲載の時期、掲載の連続性などの 「 出稿量・時期・スケジュール 」 までをコントロールしていくことが、高い応募効果へのポイントです。

同じ媒体でも、インデックスの選択で応募効果は大きく変わります。

異種のメディアを組み合わせれば、各メディアの弱点を補い合うこともできます。

出稿量や出稿時期、スケジュール設定も少しの違いで応募効果を大きく左右するものです。

ここを押さえないのは、海辺のお洒落なリゾートホテルに泊まるのに、オーシャンビューの部屋かどうかを確認しないくらい残念なことです。

◊ ◊ ◊

次に 『 原稿内容・訴求戦略 』です。

ここで、いよいよ実際の求人広告や広報物の制作となります。

前述の 『 コンセプト設計 』 で決めた 「 何を・どんな素材で 」 と 「 どんな表現で 」 「 どう伝える 」 のかの骨組みを基に、実際の広告や広報物の制作・出稿を進めます。

もちろん、それぞれのメディアの 「 規格 」 や 「 規定 」 によって、「 やりたいこと 」と 「 できること 」 に多少の差異は生じます。

「 何を 」 のところで、

多くの魅力要因が抽出された場合でも、何でもかんでもとにかく詰め込もうとしないこと

とご案内しましたが、広告スペースは限られています。

以前ご紹介の メインディッシュとサイドディッシュ に例えれば、限られたスペースにメインディッシュばかりこれでもか!と詰め込まれているコースメニューでは、逆に腰が引けてしまうという反応を呼び起こしがちです。

魅力的なコースメニューが中心となるメインディッシュを核に組み立てられているように、基本的には、ひとつの求人広告で中心になる魅力要因を核にして構成している広告の方が、高い応募効果に繋がっています。

スペースの大きさによって異なる手法はありますが、基本、ひとつの広告にあれもこれもと雑多に詰め込んでしまうと、結局どれもターゲットに伝わりきらないことが多いのです。

それでも伝えたい魅力要因は、多くの媒体には職種、勤務地、時間、資格、待遇、応募方法などの 「 データ欄 」 がありますので、ここで工夫し伝えるという手法があります。

「 データ欄 」 は項目別になっているとこが多いので、それぞれ文字数が許される限り充実させていきましょう。

ここでは、応募受付や選考の工夫ができるなら、それもぜひ武器にしたいところ。

少しの工夫による応募しやすさ、受付への導線は、応募行動までの導火線を強化する働きを持っています。

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2013.11.05

AIDMAの法則と採用広報

募集採用活動を担う皆様をはじめ、人と組織のわくわくする未来を想う全ての皆様に贈る 「 採用力 」 を高めるためのヒント集!!

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。
 
 
成功する募集採用活動。採用広報力を高める5つの鍵

前回、応募・受付への導線は、応募行動までの導火線を強化する……とお伝えしましたが、その導火線を考える上で欠かせないのが、有名なAIDMAの法則を基にした考え方です。

AIDMA アイドマ は、

Attention注目→ Interest興味→ Desire欲求→ Memory記憶→ Action行動

と、消費行動に至るまでの心理的な変化の過程を表した代表的なモデルですが、時代の変遷やインターネットの浸透とともに消費行動も多様化し、

AIDMAS アイドマス

Attention注目→ Interest興味→ Desire欲求→ Memory記憶 又は Motive動機→

 Action行動→ Satisfaction満足 又は Share共有

AISCEAS アイセアス 又は アイシーズ
( 私は提唱者の「 愛せ明日 」に込めた想いが好きでアイセアスと呼んでいます )

Attention注目→ Interest興味→ Search検索→ Comparison比較 →

Examination検討→ Action行動→ Satisfaction満足 又は Share共有

と、様々な心理的過程がモデル化されています。

この考え方を採用広報に応用する場合、ターゲット層は仕事を探しているという特性から、多くはここに「 Safety安心 」 を加えます。

WEB媒体の場合は、更に 「 Search 検索・調査・確認 」 があちこちで行われていることも考慮しなければならないでしょう。

もちろん紙媒体で注目し、その後WEBで検索・確認というケースも想定できます。

 
これらは、ターゲット設定や活用する媒体に合わせ、様々なモデルで応用していきますが、AIDMAを基にしたAIDMSAアイドムサ……として、一例を整理しておきましょう。

 aidma_saiyoukouhou

上記は、応募行動をとる前に 「 Safety安心 」 を加え、そのための「 Search 検索・調査・確認 」段階も想定した一例です。

上から下へと細くなっているのは、それぞれの段階に至る絶対数推移のイメージ。

一番下が膨らんでいるのは、最終的に集結して組織に留まる人たちのイメージです。

右側に 「 採用ターゲットが自社に応募しない状況 」 を添えましたが、応募行動への導火線の火は、どの段階においてもとても消えやすいことがお分かり頂けるでしょうか。

この導火線の火を最後まで燃え進ませ、行動へ着火するためにあるのが 前回 ご案内した 『 コンセプト設計 』『 媒体戦略・出稿戦略 』『 原稿内容・訴求戦略 』 です。

この3つのプロセスは、それぞれの媒体のポテンシャルを120%引き出します。

この3つのプロセスが相乗効果を発揮することで、応募者は様々な心理的段階を乗り越え、応募行動に至り、皆様との出会いの場を迎えているわけです。

 
余談になりますが、セミナーや研修で、この未知から認知、認知から応募に至る過程から、どこか 「 私たちひとりひとりが生まれてくる確率 」 と、同じような感覚を覚える方々が、毎回少なからずいらっしゃいます。

「 大切な出会い……という意味の本質が、改めて迫ってきたような感覚です……  」

と、それは、どこか縁や必然という感覚と、とても似ているもののようです。

採用広報とは、まだ自社を認知していない方々との大切な出会いを繋ぐこと……。

採用広報とは、結ばれるべき縁を結ぶこと……。

採用広報を担うということは、なんだかとても奥深いことを担うことでもあるんですね。

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