アクトビジョン 人と組織の未来のために

人材育成-育成する5つの領域

2011.11.15

人材育成とは-育成する5つの領域①

共に歩むかけがえのない人たちの成長と、活性化する組織。

人事や組織マネジメントを担う皆様をはじめ、人と組織を成長・発展させたい……
そんな熱い想いの皆様を、更に熱い気持ちで応援する人材育成のヒント集。

アクトナビの藤井です。毎々お読み頂きありがとうございます。

 
前章 は少々堅い話を挟みましたが、ご案内していた 育成方針の明確化

ここで触れた 「 知識・スキル・考え方・マインド・行動 」 の5つの要素は、別の視点で、よく下図のように整理しご紹介しています。

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生み出される「 成果や貢献 」 は、「 知識 」 「 スキル 」 「 考え方 」 「 マインド 」 、そしてこれらの上に成り立つ 「 行動 」 の質と量によって変化する。

図の左部分は、シンプルに、

成果・貢献を生み出す力 = 行動 × 知識 × スキル × 考え方 × マインド

と捉えて戴いても良いでしょう。

 
新入社員の成長が誰の目からも実感されるのは、求める以上の 「 成果や貢献 」 を、確実に果たし続けるようになっていく場面です。

「 〇〇君は頼もしくなってきたね 」 「 ◎◎さんは、すっかり一人前ですね 」

そんな言葉の背景には、目に見える 「 成果や貢献 」 が光り輝いているものです。

では、その 「 成果や貢献 」 を生み出したのは……と掘り下げると、直接的には、望ましい 「 行動 」 によって……ということになります。

どんなに優れた発想や計画も、実行……実際に 「 行動 」 されなければ、成果や貢献を生み出すことはできませんよね。

では、その望ましい 「 行動 」 を支えているものは……と掘り下げると、そこに 「 知識 」「 スキル 」 、そしてこれらと 「 行動 」 を繋ぐ健全な 「 考え方 」 が現れてきます。

ここは 「 知識とスキル 」 が、直接 「 行動 」 と面していないところもポイント。

豊富な知識や高いスキルがあっても、健全な考え方がなければ望ましい行動に結びつかないことを示しています。

そして、これらの要素を支え、時に浮き沈みさせてしまうのが 「 マインド 」 です。

ここでの 「 マインド 」 は、仕事に向かう意欲や心構え、やる気や取り組み姿勢のこと。

若い新入社員の皆さんには、少しかっこよく、パッションやスタンスという言葉を使うと、キラリと目を輝かせてくれます。

 
さて、ここで押さえておきたいのは、これらは人材育成を担う上での

「 育成する5つの領域 」

でもあるという側面です。

上図にあるように、指導・育成することで向上する要素は、大きく分けると

①知識
②スキル
③考え方
④マインド
⑤行動(の一部)

の5つの領域があるわけです。

この5つを押さえておくと、人材育成のやり方が、より効果的なものに変わります。

例えば、「 知識 」 は学習したり研究したりすることで高める領域、「 スキル 」 は練習したり訓練したりすることで高める領域です。

領域が異なれば、習得し身につけるための最適な方法は異なる……。

もし、自社がこれらを 「 ごちゃまぜ 」 にしているなら、それぞれの領域ごとに切り分けてみるのがお勧めです。

それぞれ、どの領域を対象とするかという視点を持ち、切り分けて指導・育成をすることで、よりわかり易い、最適な順序、最適な方法に変わります。

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「 分かる 」 という言葉は、「 分ける 」 という言葉と同源。

育成メンバーに対しても、

「 まず、知識。〇〇〇ということを教えるね 」

「 では次に、スキル。◎◎を高めるために◇◇で練習してみよう 」

と、「 分ける 」 と 「 分かる 」 ようになり、育成効果はぐんと高まっていきます。

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2011.11.21

人材育成とは-育成する5つの領域②

ご案内の人材育成5つの領域

前回 ご案内の分けると分かる……という利点は、5つの領域だけに留まらず、実際の様々な育成場面でとてもよく使われます。

例えば新入社員研修で、名刺交換を教える場面……

「 まず、私がお客様のどこに立つか……にだけ注目してくださいね 」

「 次に、私の顔の向きを良く見てください 」

「 では、次にお渡しする名刺の持ち方です。この手の部分、特に指先の位置に注目です 」

名刺交換を教える場面ひとつを取り上げても、上手な講師ほどポイントを的確に切り分けて教えます。

分けない場合はどうでしょう。

例えば一通りすべてやってみせてから、

「 と、こうするわけです。では皆さんもやってみましょう 」

という教え方になってしまいますが、これでポイントを押さえた名刺交換ができる新入社員は、なかなかいないでしょう。

 
もう一方、逆の視点で、自社や自組織には足りない領域ちぐはぐな領域が見えてきた……というお声も多く頂きます。

知識やスキルは網羅していたけれど、考え方やマインドについては触れていなかった。

スキルを高める領域だったのに、座学ばかりで練習の機会をなおざりにしていた……など。

自社や自組織の育成体系に照らし合わせ、この点も確認してみては如何でしょう。

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またこの5つは、社内の指導・育成だけでなく、外部研修などの選択でも役立つ……というお声も頂きます。

例えば、新入社員研修でまず思い浮かべる 「 ビジネスマナー 」 や 「 報告・連絡・相談 」などの集合研修。

良いプログラムは、学習や研究のパート、練習や訓練のパート、それぞれバランスよく網羅されているもの……ということが見えてきます。

更にもっと良いプログラムを……という場合は、考え方やマインドの領域まで踏み込んだ、気づきや、啓蒙や、醸成……などのパートまで組み合わせているものを探すわけです。

 
さて、ここで見逃されがちなのが、

「 行動 」 は、その全てを直接指導・育成できるわけではない……

という側面です。

「 行動 」 は、「 知識やスキル 」「 考え方やマインド 」 の向上を伴わなければ、その多くの部分は直接育成しようとしても難しいところがあります。

「 なぜこんなことができないんだ! 」

と叱る前に、その行動に必要な知識やスキル、ベースとなる考え方やマインドが伴っているのか、目を凝らすことが大切です。

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