アクトビジョン 人と組織の未来のために

誰が育てる?どう育てる?

2012.04.10

誰が育てる?どう育てる?① 育成階層の複線化

かけがえのない人たちの成長と、大切な組織の成長・発展……。
人と組織を熱く想う皆様を応援する、組織活性化のための人材育成のヒント集。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
これまで、『 人材育成とは 『 育成する5つの領域 』 健全な仕事観の共有 を間に挟み、育成方針の明確化  OJTとOff-JT  PDCA 、そしてこれらをしっかり連動させる重要性……などをご案内してきました。

ここで実際にこれらを推し進めようとする時、最後に行き当たるのが、

『 誰がそれを推進するのか 』 『 どう推進するのか 』

です。

人材育成をある視点から見ると、それは 「 仕組みや制度 」「 オペレーション 」 の2つの側面から成り立っている……ことに気づきます。

この2つを私の好きな車やバイクで例えるなら、さながらスーパーカーと優秀なドライバーの関係といえるでしょう。

どんなにハイスペックなスーパーカーを手にしても、それを乗りこなせる優秀なドライバーがいなければ、結局速く走ることはできません。

高性能なスーパーカーほど、ポテンシャルを引き出せる優秀なドライバーが必要なように、人材育成への仕組みや制度も、それを上手に動かすオペレーションが必要になるわけです。

この視点では、これまでの 「 育成方針の明確化 や 育成プログラム 」 「 OJTとOff-JT 」 「 G-PDCA 」 などが、高性能な仕組みや制度にあたるものです。

では、その仕組みや制度のパフォーマンスを発揮するより良いオペレーションとは?……にあたるのが、これからご案内する 『 誰が育てるのか、どう育てるのか 』 になります。

◊ ◊ ◊

まず 『 誰が育てる 』 から掘り下げていきましょう。

人が成長する場面では 『 勝手に育つ 』 『 自分で育つ 』 という一面も確かにあります。

しかし、どんなに一流のプロ選手やオリンピック選手にも必ずコーチや指導者がいるもの。

人は人によって成長する 』

という言葉にもある通り、人の成長はプログラムや環境だけでなく

人と人との最適なかかわり 』

が、欠かせないかせない要素になるわけです。

育成階層の複線化

ここでお勧めしているのが 『 育成担当者 』 『 育成責任者 』 『 人事 ( 経営層 ) 』 と、二層・三層構造でかかわっていく 『 育成階層の複線化 』 です。

育成する新人に対して、

①メンターにもなりつつ、日々直接指導育成をする 『 先輩社員 』

②その 『 先輩社員 』 から日々報連相を受け、助言や支援をしながら、ひとつ上位の目線で 『 育成責任者 』 としてかかわる直属の 『 上司 』

③そして、その進捗を更にもう一つ上の目線で全体管理をする 『 人事(若しくは経営層)』

と、複数のラインで関わろうというわけです。

※多くの場合、人事(経営層)は、育成プログラムや運営計画の設計者でもあります。

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2012.04.16

誰が育てる?どう育てる?② 育成担当とサポート体制

組織活性化、成長発展する組織創りのための人材育成のヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

前回 ご案内させて戴いた 育成階層の複線化  。

ここで、直接育成をする階層で、近年、特に新入社員育成で多くの企業様に導入されているある 『 変化 』 があります。

新入社員が配属され、その組織の組織長が新人育成も担っていた時代は今や昔。

新入社員となる若年層の価値観が大きく変化……という時代の波に合わせ、一人一人の新人に対して、

入社2~3年目の比較的社歴や年齢の近い先輩社員を“育成担当者”とする制度

が広く浸透してきています。

・ 『 育成担当制度 』

・ 『 メンティ・メンター制度 』

・ 『 ブラザー・シスター制度 』

・ 『 サポーター制度 』

・ 『 チューター制度 』

等、企業様によって様々な名称が付けられていますが、多くは今の時代の若年層をしっかりと育成する機能を果たしています。

社歴や年齢が近いと、価値観も近いものがあります。

そのため今の時代の若年層の育成に最も必要な 「 関係性の土台 」 も築きやすく、身近で、なんでも相談できる……という利点を活かしているわけです。

こういった制度で特に大切なことは、以下の2つです。

①育成担当者となる先輩社員には事前に、指導育成者としてのレクチャーをしておく

②育成担当者からの日々の報連相、上司からの助言や援助、育成担当者のミーティング等、上の階層の 「 育成責任者 」 となる上司や 「 人事 ( 経営層 ) 」 との連携、サポート体制を固めること

例えば、①の事前にレクチャーする内容では、

●育成担当という 「 仕事 」 ・ 「 役割 」 への理解

●『 大切にしたい考え方 』 『 具体的なプログラムや育成項目 』 のすり合わせ

●指導・育成の基本構造となる4階層

●具体的な指導・育成の5つのステップと3つのスキル

●メンターとなるための 「 関係性の土台 」 を築くために

●指導者・育成者としての基本知識やスキル、スタンス、スピリッツ

●モチベーター、コーディネーター、ロールモデル、ティーチング、コーチングなど、育成を担う立場としての基本機能

●ケーススタディとロールプレイング

●困ったときには……

など、企業様によっては、まる一日かけて行うところもあるほどの内容です。

②の連携・サポート体制については、

●上司は育成責任者として育成担当からの報連相を日々しっかり受けながら、適切な助言、時には直接的な援助も行っていく

● 育成担当者と育成責任者としての上司、そして人事 ( 経営層 ) という人材育成に関わる全階層の人たちを交えたミーティングを定期的に行い、育成担当を支援する

など、それぞれの階層が、重要な役割を果たしていくことになります。

実は、これらを通じて 「 育成担当者 」 となった先輩社員たちも、見違えるように成長していくことが多いのも、この制度の嬉しい副産物。

『 育成階層の複線化 』 は、

新入社員だけでなく先輩社員や上司までをも一緒に成長させてしまう

という、一石二鳥、一石三鳥の利点も持っているのです。

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