アクトビジョン 人と組織の未来のために

人材育成-自走進化型人材へ

2012.11.26

大変化の時代が求める『自走進化型人材』①

人材育成や組織マネジメントを担う皆様をはじめ、人と組織をわくわく元気にしたい。
そんな熱い想いの皆様を、心から応援する 「 人材育成 」 のヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
前章のご案内 を踏まえた上で、同じ環境、同じ機会の中で、より高みへと成長する+αの力が 『 自走力 』 です。

『 自ら成長を加速する力 』 と言っても良いでしょう。

セミナーや研修の場では、私はこれを 『 自走進化型人材 』 『 自走進化型組織 』 という表現で発信し 『 操縦進化型 』 のそれと対比させご案内しています。

最終章では、大きな時代の変化の中、この 『 自走進化型 』 がキーワードになってきた……ことに触れておきましょう。

◊ ◊ ◊

振り返ってみると、1980年代迄の高成長時代は、育成の 「 主役 」 が企業や上司でも、ある程度上手くいく場面が多かったように感じます。

マーケットが拡大を続ける中、市場が求める価値提供の構造も今よりずっとシンプル。

新人は、とにかく組織の一員として 『 定型業務 』 を覚え、それをこなすことができれば、ある程度の価値提供に繋がり一人前として認められていました。

しかし、時代は大きく変化しています。

多くの分野で拡大から縮小へギアを切り替えた日本の国内市場の中、経済環境はより厳しさを増し、競合環境は激しくなる一方。

業界によって過去の経験からの発想では対応しきれない局面が次々と現れ、『 定型業務 』 だけで提供できる価値は、どんどん目減りし縮小しているのが現状です。

多くの企業でも、仕事内容やノウハウ、そして商品構成まで……より高度に、より多様に、より複雑化している……のが実情でしょう。

 
こういった時代は単なる 『 定型業務をこなす力 』 を越えた、

『 変化に対応すべく、自ら考え、自ら新しいやり方や創意工夫を生み出す力 』

が、一人前の証に代わってきます。

これまで自社が 『 お客様に選ばれていた理由 』 は、急速にあたりまえになり、競合他社は次々に更に良いもの、より魅力的なものを生み出し提供しています。

対面のお客様が 『 満足する価値提供のレベル 』 は少しずつ高くなり、同じ 『 価値提供 』 を繰り返すだけでは、やがてお客様から “ 卒業 ” されてしまう時代。

激しい環境の変化の中、市場の要望が高度化し、多様化し、複雑化しているのですから、

『 これまでのやり方 ≒ 定型 』 だけでなく、
『 変化に対応するやり方 ≒ 非定型 』 までをこなせることが一人前……

という時代になってきたのです。

 
進化論を唱えたチャールズ・ダーウィンは、著書 『 種の起源 』 の中でこう記しています。

『 生き残り進化してきた種は、最も賢かった種でも、最も強かった種でもない。
    唯一生き残り進化してきたのは、変化に対応してきた種だけである…… 』

百年に一度とも、千年に一度ともいわれる大きな時代の変化。

その変化の中で成果を生み出し、活躍していく人材になるためには、

『 変化に対応すべく、自ら考え、自ら新しいやり方や創意工夫を生み出せる 』

方向こそが、成長の証……。

時代の流れは、そんなメッセージを強力に発信しているかのようです。

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2012.12.05

大変化の時代が求める『自走進化型人材』②

企業経営や組織マネジメントを担う皆様をはじめ、人事や人材育成を担う全ての皆様に贈る人材育成のヒント集。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
前回ご案内 したように、時代の変化の中で求められる 『 自走進化型人材 』

しかし一方で、ゆとり教育の弊害面や価値観の変化、世代間のジェネレーションギャップもあり、「 最近の新入社員は…… 」 という現象があちこちで起こっているのも否めません。

全ての新入社員が一足飛びに一人前の人材に成長するのは、なかなか難しい時代である……ということも、避けられない現実でしょう。

では、どんなステップで長期的な成長を促せば良いのか……。

この視点は例えば武道や伝統芸能の世界の 「 型 」 に纏わる 「 型なし 」と 「 型破り 」 、能の世界から広く伝わる 「 守破離 」 の奥深さ……などからも大きなヒントがありますが、ここでは 、先日、旧知の社長様から頂いた印象的なお話しから、少し別の視点でのヒントをご紹介しておきましょう。

◊ ◊ ◊

『 成長段階の一番最初は、まずレールが引いてあったら走れる人材かな 』

「 なるほど。その前に、レールが引いてあっても、まだ走れない人材がいるわけですね 」

『 走れないならまだレールの上にいるから良いけれど、せっかく引いてあるレールを壊して回ったり、なんだか脱線しまくっちゃってる人材もいるよね 』

「 そういう人材を、いかに育ててゆくのかが苦心のしどころですね 」

『 次に、レールが引かれていなくても、自分でレールを引いて前に進める人材

「 その前に、引いてあるレールを改良したり、延ばして広げる人材は如何でしょう?」

『 なるほど。1があれば、それを〇倍化できる人材だね 』

「 1を〇倍化できる先に、0から1を創りだせる人材がいる……と 」

『 0から1を創れる人材が増えると、本当に組織が発展しはじめるよね。
   藤井さんがよく仰る “ 自走進化 ” の状態になっていく…… 』

「 社長様や部門長様たちが一生懸命努力して “ 操縦進化 ” させなければならない状態から、劇的に変化しますね!!  」

◊ ◊ ◊

「 もう一方で “ 0から1を創れる人材 ” と “ 1を〇倍化してくれる人材 ” が絡み合って、相互作用で相乗効果を発揮する。これも大切ですよね 」

『 組織構造が強化されるというか……本当に組織は強くなる 』

「 しかし、レールを全速力で走ってくれる人材も大切です 」

『 0から1を創れる人材。
 1を〇倍化できる人材。
 レールが引いてあったら全力で走れる人材か…… 』

そのフォーメーションが、組織を更に強くする……

『 そのフォーメーションが業績を押し上げて、儲かる組織になるわけだな。
   結局人材育成が進んでも、会社や組織の進化・発展に繋がらないと冥利がないからね 』

「 そこが組織の上に立つ方々の腕の見せ所だったり、最も面白いところだったりします 」

◊ ◊ ◊

組織を担い人を育てる立場の方にとって、最もご苦心されるところこそが最も腕の見せ所であり、そして最もやりがいがあり面白いところでもあります。

大変化の時代の中で、次世代を担う人材を育成する……。

その本当の醍醐味と素晴らしさを、わくわくしながら、楽しみながら享受して戴く……。

そこに、このコラムが少しでもお役に立てれば幸いです。

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