アクトビジョン 人と組織の未来のために

3月, 2015年

2015-03-25

面接力UPのコツ5 ファン化・同志化(モチベイト)④

発展する組織、進化する企業創りの入り口……募集採用。

面接や人材採用を担う皆様をはじめ、企業経営や組織マネジメントを担う皆様を応援する 「 採用力 」 を高めるためのヒント集。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。
 
 
ご案内している 面接力を高める5つのポイント 。

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その5つめのポイントとしてご案内の ファン化・同志化 ( モチベイト )

前回『 IPSポイント 』 のご紹介で、私はよく 『 応募者の中に種を蒔く 』 という言い方をします。

限られた時間の中での面接選考。

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林檎の樹に例えるなら、たわわに実をつけた樹木では、重く大きく、一株でさえなかなか渡しきれるものではありません。

そこで、たわわな樹木に育つ 『 種 』 を渡す。

種ならば、いくつでも渡すことができ、応募者の中で林檎の森が広がっていきます。

この種が林檎の樹と違うのは、応募者により、それが瞬く間に育ち殖えていくところです。

この頁は、『 応募者の中に種を蒔く 』 面接設計の視点を、幾つか押さえておきましょう。

 
まず、今や欠かせない位置づけになっているのが、以前 も触れたWEB活用です。

ご紹介した通信利用動向調査の推移を見ても、

インターネットを利用している企業 平成23年 98.8% → 平成24年 99.1%

ホームページを開設している企業 平成23年 87.6% → 平成24年 88.6%

ソーシャルメディアを活用している企業 平成23年 12.2% → 平成24年 15.7%

とWEBの活用は着実に浸透してきています。

大規模な調査統計なので、どうしてもデータにタイムラグがありますが、おそらく現在は更に浸透していることでしょう。

 
求人広告も、今やインターネットは欠かせないチャネルになりました。

ホームページは既にスタンダード。

リクルーティング専用ページの工夫やブログ等との連動も年々進んできています。

特にソーシャルメディアの波は加速していて、私の身近でもフェイスブックやツイッターで採用……という話をよく聞くようになりました。

「 もしもし 」 から 「 いいね 」 、「 いいね 」 から 「 シェア 」 への時代の変化は、「 就活 」 から 「 ソー活 ( So活 ) 」 への変化をも生み出したのです。

この採用と今迄とが決定的に違うのは、企業と応募者がそこで初めて出会うのではなく、『 既に繋がっている・既に理解や共感が進んでいる 』 基盤の先にあるところです。

それは、採用というよりも合流……ソーシャルメディアを通して既に繋がっていた方々が、機会を得て合流しているような感覚さえ抱かせます。

 
WEB活用には、以前触れたような様々な注意点もありますが、活用法の工夫によって、

採用を通してというより、募集の前からファン化・同志化を進められるチャネル

でもあります。

電灯や自動車が急速に普及していったあの時代……気が付いたらガス灯や馬車にしがみついていた……ということにならないよう、時折、時代を見渡さなければならないようです。

 
次に押さえておきたいのは、面接選考に入る前の 『 会社説明 』 などのプロセスです。

いきなりアナログに戻りますが、ファン化・同志化はこれを外しては語れません。

 
特に、新卒採用の場合、面接設計を成熟させているものが多く、このプロセスにしっかりと時間や回数を費やし、機を狙って面接のステップへ……という設計がほとんどです。

『 ○○就活セミナー 』 や 『 企業○○説明会 』 等、内容や名称は様々ですが、この場は、まさに 『 IPSポイント 』 の宝箱。

面接選考の前にファンを増やし、自社や自組織で働く動機や意欲を刺激しているわけです。

最近ではビジュアル世代を捉えるため、まるでスピルバーグ監督か山崎貴監督のような、凝った映像を駆使する説明会も多くなりました。

思わず引き込まれてしまう映像や、感動的な音楽に載せた数々のメッセージ。

これは、ビジュアル世代ならずとも深く参加者の心に刻まれていきます。

 
一方、中途採用やアルバイト・パート採用の場合、このプロセスをしっかりと組み込まない面接設計がまだまだ多いのが実情です。

採用人数が多い状況でようやく見受けられはしますが、ここは意外に見逃されているところかもしれません。

これまでの様々なご案内を踏まえた上で、改めて声を大にしてお伝えします。

中途採用やアルバイト・パート採用だから、訪れた応募者を忽ち面接する……のではなく、中途採用やアルバイト・パート採用こそ、『 自社の紹介のプロセス 』 を踏まえてから……が、ぜひともお勧めです。

もちろんセミナーや企業説明会のように大規模なものを……とはいきませんが、面接設計の工夫次第で同じ効果は目指せるものです。

例えば、来社戴いたら面接担当者とは別の方がご案内。応募のお礼や選考のガイダンスから自然な流れで 『 ミニ説明会 』 を実施するなど、小回りの利く工夫も可能です。

先程触れた映像素材もターゲットや面接事情に合わせて5分~15分程度に再編集。

その後、リクルーティング用の 『 パンフレット 』 や 『 会社案内 』 、以前ご紹介した 『 メッセージ冊子 』 などを活用すれば、10分~30分程度でも 『 いくつもの種 』 を渡すことができます。

こういったプロセスが大規模な 『 セミナー 』 や 『 企業説明会 』 と違うのは、一人ひとりの反応を見ながら、状況に応じた細やかな対応ができるところ。

『 IPSポイント 』 を押さえた細やかな対応が、ファン化・同志化を更に押し進めます。

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2015-03-20

面接力UPのコツ5 ファン化・同志化(モチベイト)③

活性化する組織、発展する企業創りの入り口……人材採用。

面接選考や採用活動を担う皆様をはじめ、企業経営や組織マネジメントを担う皆様に贈る 「 採用力 」 を高めるための連載コラム。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
ご案内している 面接力を高める5つのポイント

その5つめとしてご案内している ファン化・同志化 ( モチベイト )

前回 ご案内したように、「 興味・関心 」 と 「 意欲・動機 」 は似て非なるものです。

興味・関心を持ち訪れた応募者を、自社や自組織のファンにする

応募行動を促した興味・関心を、入社への意欲や自社で働く動機へ渡す架け橋となる。

それが、変化する時代の、面接選考の目指すべき姿……。

では、そういった面接選考には、どんな共通点があるのでしょう?

 
前回ご案内の図 で、右上に向かう赤い矢印……応募者のマインドを高める面接選考を辿っていくと、そこにはまず、どうしても外せない3つのポイントが浮かび上がってきます。

いわば、応募者の想いを自社や自組織に惹きつけ、入社への意欲を高める3つの鍵。

この頁では、今話題の “ iPS細胞 ” ならぬ 『 IPSポイント 』 として整理したものをご紹介しておきましょう。

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一昨年末、山中伸弥教授がノーベル賞を受賞したころから、『 IPSポイント 』 はセミナーや研修でも親しみやすいワードになりました。

流石に、iPS細胞のようにこれだけで万能……というわけにはいきませんが、iPS細胞が持つわくわくする未来への想いとは大いに共鳴しながらご案内させて戴いています。

 
1つめの Inspire ( インスパイア ) 

これは、応募者にとって感動や気づき、自己成長への刺激を感じられる面接になっているということです。

皆様は、大きな気づきや啓発を受けた……といえば、どんな場面を思い出すでしょう?

新しい考え方や価値観に接する機会。

語られる物語に、思わず引き込まれた瞬間。

魅力的な人と出会い、ふれあった席……。

マインドを高める面接の多くは、応募者が、何か啓発され視界が開けるような感覚を味わっています。

面接担当者自身の価値観、仕事観、大切にしている考え方。

選考を担う方々ならではの 「 いくつもの引出し 」 から、輝く気づきを得られた応募者は決して少なくありません。

自社や自組織の理念やビジョンから展開されてゆく話。創業からのこれまでの歩み。

順調なだけでなく、困難を乗り越えてゆく物語も、刺激に繋がることが多いものです。

更には、組織のトップやそれに準ずる方が面接を担う場面では、生き方や生き様そのものが応募者を包み込んでいくこともあります。

これらは、後程ご案内する、 Sympathy ( シンパシー )  とも密接に結びつき、応募者の心をいっそう自社に引き寄せます。

 
2つめの Passion ( パッション )

これは、熱意や情熱が込められた面接になっているということです。

目の前の応募者に対する熱意、採用に対する情熱、自社や自組織に対する熱い想い……。

更に、面接選考を担う皆様自身の生き方や在り方への熱意や情熱も応募者には伝わります。

熱意をもって話してくれた。

熱い想いが感じられた。

応募者は、そんな面接にこそ引き付けられ、エネルギーを増幅させています。

面接を通し、なんだか熱くなる感覚を味わい、湧き上がるエネルギーを感じている。 

逆に、冷めた面接、淡々とした面接では、応募者のエネルギーを減殺してしまうことが多いようです。

前述の Inspire ( インスパイア ) も、この Passion ( パッション ) があるからこそ、より深いものになります。

 
そして、3つめの Sympathy ( シンパシー )

これは、自社の理念やビジョン、大切にしている考え方など 『 自社や自組織のありよう 』 への理解や共感から生まれるものがまず挙げられるでしょう。

自分たちは何を成すために存在しているのか……。

自分たちはどこから来てどこへ行くのか……。

自分たちが提供している真の価値は……。 

ただ見極めようとするだけでなく、何か縁あって応募頂いた方々に、自社や自組織の『 ありよう 』 を伝えてゆく。

ファン化・同志化 ( モチベイト ) の要素が活性化している面接は、限られた時間の中でも、こういったことをしっかり伝え、応募者の中に種を蒔いています。

そして Sympathy ( シンパシー ) ……で忘れてはならないのが、以前のコラム でも触れた 『 人と人との出会い 』 『 人との交流 』 が応募者の心に深く刻まれる面接になっているということです。

コミュニケーション、関係性の構築、価値観の共有……。

面接が、面接担当者をはじめ、応募者との人間関係創りの場になっている。

こちらは、『 ラポール 』『 鏡の法則 』 をはじめ、以前のコラム 『 共感・交流 ( コミュニケーション ) 』 でご紹介していますので、ご参照頂ければ幸いです。

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2015-03-16

面接力UPのコツ5 ファン化・同志化(モチベイト)②

発展する組織、進化する企業創りの入り口……募集採用。

面接や人材採用を担う皆様をはじめ、企業経営や組織マネジメントを担う皆様を応援する 「 採用力 」 を高めるためのヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

ご案内している 面接力を高める5つのポイント 。

その5つめのポイントとしてご案内の ファン化・同志化 ( モチベイト )

この要素を機能させるためには、前提として、応募者マインドへの視点が不可欠です。

応募者は、自社や自組織に 「 興味・関心 」 を持っている。

これは紛れもない事実でしょう。

だからこそ応募頂いたわけですし、面接にも足を運んで頂いた。

しかし、これを自社で働きたいという 「 高い意欲 」 や、その源泉となる 「 強い動機 」 と混同してしまうと、またまた辞退率や定着率の課題と向き合うことになってしまいます。

「 興味・関心 」 と、「 意欲 」 や 「 動機 」 は似て非なるもの。

応募行動を促した 「 興味・関心 」 を 「 高い意欲 や  強い動機 」 まで成熟させてゆくのが面接選考の役割でもあるのです。

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上記は “ 面接後 ” の応募者マインドの一例です。

縦軸が入社しその仕事を頑張るぞ!という 「 意欲 」 、横軸がそれを支える 「 動機 」 としたものです。

応募者の当初の状態をプラスマイナスゼロの原点とする時、面接は、応募者の 「 意欲 」 や 「 動機 」 を必ずプラスかマイナスかに揺さぶる力を持っています。

面接前、座標の原点にあった応募者のマインドは、面接によって矢印のように揺れ動いていくわけです。

総論として、右上に向かう赤い矢印が 「 良い面接 」 、左下に向かう茶色の矢印が 「 お勧めしない面接 」 ということになるでしょう。

「 なんだか当たり障りのない面接だった…… 」 「 普通だった…… 」

という場合、マインドはそのままではなく、下がってしまうことの方が多いようです。

「 ぞんざいな応対だった…… 」 「 ひどい! 」

という場合ではなおさらでしょう。

逆に、

「 なんて素敵な人たちだ! 」 「 ここは他とは違う! 」

という場合、マインドは 「 意欲 」 や 「 動機 」 を伴い、右上の方に上がっていきます。

けれど、ここで、なるほど……と思うのは、

「 まぁまぁ良い感じだった 」 「 期待通りだった 」

でも、多くの応募者の心理は「 他はどうだろう…… 」 「 どうしようか…… 」 に流れてゆくというところです。

これは、私も含め、お客様が初めてのお店に訪れるシーンと同様で、「 期待を超えた! 」 「 ここは他とは違う! 」 とまで感じ取って頂くレベルが、今の時代の価値提供の基準なのかもしれません。

興味・関心を抱いて訪れた応募者を、自社や自組織のファンにしていく面接選考。

応募者の期待を遥かに超え、入社への意欲や、自社で働く動機に繋げる面接選考。

次回は、そういった面接選考に共通している3つのポイントをご案内致しましょう。

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