アクトビジョン 人と組織の未来のために

1月, 2015年

2015-01-30

面接者・評価者が注意する「誤りと偏り」③

活性化する組織、進化発展を続ける企業創りの入り口……人材採用。

面接選考を担う皆様をはじめ、人と組織のわくわくする未来を担う皆様を応援する 『 採用力 』 を高めるための連載コラム。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。
 
 
ご案内している 面接力を高める5つのコツ

4つめのコツ 評価・判断 ( ジャッジ ) に係わる 面接者が注意する「誤りと偏り」

誤り と 偏り に分けご案内していますが、今回は 評価の誤りの後半 をご案内致しましょう。

 
④標準化誤差

何人か続けて面接をする場面で、最初の応募者を基準にしてしまい、後の応募者の評価を見誤ってしまう誤差です。

最初に面接をした応募者が頗る優秀すぎて、後の優秀な応募者を見落としてしまう。

逆に、最初の応募者が頗る低い評価のために、後の本来なら中位評価の応募者を優秀だと錯覚してしまう。

これは比較的誰にでも起こりがちな誤差で、営業トークで有名な 「 ドア・イン・ザ・フェイス話法 」 や、マーケティング手法として耳にする 「 アンカリング効果 」 など、人間心理の同じ特性を応用したスキルやノウハウまであるほどです。

これまで長年に渡って面接を担ってこられた方のお一人は、この点に留意し

「 社内のあるメンバーをモデルにし、常に基準にして…… 」

と仰っていました。

そのメンバーは、社内で最もハイパフォーマンスなメンバーなんだそうです。

的確な基準を定め、ぶらさない

簡単に実践でき、優れた改善策であり、効果のあるノウハウです。

的確な基準の重要性については、以前のコラム でご案内した通りです。

 
⑤対比誤差

こちらは応募者同士ではなく、「 面接担当者である自分自身を基準 」 にしてしまうことで起こる評価誤差です。

面接担当者自身の得意分野や優れている点を厳しい目で見てしまい、逆に不得意分野や弱みを甘く評価してしまう。

手際よく器用に仕事をこなす方ほど、周りの人の仕事の段取りの悪さが気になる。

逆に、自分は要領が悪いと感じている方ほど、段取り良く仕事をこなす方に一目置く。

こういった日常見られる状況は、この評価誤差に通じるところがあります。

前述の標準化誤差で 「 基準を定めぶらさない 」 とご案内しましたが、どうも人間という存在は、自分自身を基準にするとまた別の課題を生み出してしまうようです。

更なる改善へのポイントは、次のステレオタイプ ( ステロタイプ ) 誤差のところで共にご案内致しましょう。

 
⑥ステレオタイプ ( ステロタイプ ) 誤差

これまで繰返しお伝えしてきた 「 勘 」 や 「 経験 」 、「 印象 」 や 「 好み 」 にも通じるところですが、自分自身の 「 ものの見方 」 や 「 考え方 」 を、そのまま評価・判断に持ち込んでしまうことで起こる誤差です。

こちらも面接担当者自身によるものですが、誰もが持っている特有の 「 既成概念 」 や 「 固定観念 」 、「 型に嵌った思い込み 」 に起因しているところが異なります。

例えば、私は殊のほか眉毛が太くおまけに比較的身体が大きいので、男らしく豪快な人……と捉えられがちですが、根は至って心優しい繊細な面も持っています。
( お会いしてだいぶ後からそう言われることの方が多いですが…… )

逆に、「 眉毛が細く痩せている人 」 は 「 繊細でナイーブな人 」 と捉えられがちですが、少し考えると一概にそうとも言い切れないでしょう。
( 眉毛が太くて痩せている人はどうでしょう? )

「 机が汚い人は仕事ができない 」 「 字が汚い人は事務処理が苦手 」

「 時間にだらしない人は仕事もだらしない 」 「 服装のだらしない人はセンスも…… 」

例えばこういう捉え方も同様です。

一旦全て偏った見方と呑み込んで、固定観念から解き放たれる……のが、面接力を高めるための鍵のようです。

自分自身が持つ 「 既成概念 」 や 「 固定観念 」、「 ものの見方 」 や 「 思い込み 」 の特徴を知り、それを極力外して 「 フラットな目で面接に臨む 」 わけです。

以前、面接力は 「 自社を知り自組織を知り尽くす 」 ことが必要 ……とご案内しましたが、前述の対比誤差とこのステレオタイプ ( ステロタイプ ) 誤差を踏まえると、面接力を高めるには 「 自分自身を良く知る 」 ことも必要 ……なことが見えてきます。

自社や自組織、そして自分自身を良く知る方こそ、応募者を良く知ることができるのでしょう。

 
⑦間隔誤差

これまでご案内してきた 「 人 」 の持つ特性だけでなく、「 時間や期間 」 も拘わって引き起こされる評価誤差です。

面接と面接の間に時間的な間隔があったり、日にちが開いてしまったりする場合は要注意。

初日の面接は甘めに評価していたのに、後日の面接では厳しめになってしまう。

先週の面接では一つ一つ深いインタビューをしていたのに、今週は浅いインタビューのまま評価してしまう。

もちろん逆のケースを想い浮かべる方もいらっしゃるでしょう。

最初の面接と次の面接の間に面接担当者の中で意識的な変化がある場合に起き易いことが知られています。

面接を担う方のほとんどは、他にも重要な業務や職務を背負っていることが多く、日々様々な出来事に晒されていることでしょう。

それでも、面接を担うからには 常に一定の心の状態で臨む ……。

ここまでくると、さながら 『 面接道 』 とでも呼ぶべき境地まで感じてしまいますが、面接を担っている方々の多くが 『 高い人間性 』 を感じさせるのは、こんなところに由来するのかもしれません。

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2015-01-26

面接者・評価者が注意する「誤りと偏り」②

活性化する組織、進化発展を続ける企業創りの入り口である募集採用活動。

面接選考を担う皆様をはじめ、人と組織のわくわくする未来を担う皆様を応援する 『 採用力 』 を高めるためのヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
ご案内している 面接力を高める5つのコツ 。

4つめの 評価・判断 ( ジャッジ ) に係わる面接者・評価者が注意する「誤りと偏り」

誤りと偏り に分け、まずは 評価の誤り を惹き起こす代表格 『 ハロー効果 』 とその困った仲間たち……併せて3つほどご紹介致しましょう。

①ハロー ( 後光 ・ 光背 ) 効果

最初にご紹介するのは、「 ハロー効果 」 「 後光効果 」 「 光背効果 」 と呼ばれる状況から発生する評価誤差です。

どんな評価者訓練でもお馴染みで、こういった状況は皆様も日常生活で度々経験しているかもしれません。

何か一つ優れている点を強く感じ取ってしまうと、他の全ても優れて見えてしまう。

逆に、何か一つ劣っている点を強烈に感じ取ってしまうと、他の全ても劣って見えてしまう。

一流大学を卒業しているから全てが優秀なのだろう……。
ハキハキした受け答えなので、積極的で身体活動性も高いのだろう……。

もちろん逆のケースを想い浮かべる方もいらっしゃることでしょう。

前回ご紹介した 「 木を見て森を見ず 」 ではありませんが、一部の強い印象ばかりで視界をいっぱいにしてしまうと、全体が見えなくなり評価を見誤ることがあります。

木を見て森を見ず……ではなく、木を見て森 “ も ” 見る。

更には、木を見て、周りの木も見て、森全体を見渡してみる……。

そこからは小川のせせらぎが聞こえ、澄み切った湖が青い空や雪被る山々を映し出しているかもしれません。

強い印象を受けている……と感じたら、敢えて視界を広げたり他の部分に移してみる

全体と部分、マクロとミクロ……2つの視界を意識し、本質を掴み取ることが大切です。

②イメージ誤差

2つめは、第一印象や初期イメージがその後の評価に影響を与えてしまう誤差です。

前回の 「 好いた目からはあばたもえくぼ 」 ではないですが、ハロー効果と大きく違うのは、応募者の具体的な事実というより、面接担当者が受けた第一印象や初期イメージで、評価がひいきめになったり、厳しめになったりしてしまうところです。

第一印象や初期印象が頗る良い応募者に対し、その後の質問や応答の内容が期待したものでなくても見過ごしてしまう。

面接全体で掴み取ったことよりも、初期印象の方を優先してしまう……。

もちろん、これも逆のケースを想い浮かべる方もいらっしゃることでしょう。

第一印象や初期印象は大切な判断材料のひとつ……ですが、このイメージ誤差を引き起こさないよう、面接全体での一つ一つの情報や材料を基に、冷静に多面的・構造的視点に立って評価・判断することが大切です。

③論理的 ( ロジック ) 誤差

一見関連のありそうな項目を、これとこれは論理的に繋がりがあるから……と錯覚し、似通った評価をしてしまう誤差です。

こちらもハロー効果と似ていますが、人が持つ論理的な一面に起因しているところ、その多くが面接後に発生しているところが大きな違いです。

例えば、面接後の 「 面接評定シート 」 への記入の際、「 責任感 」 を高く評価したので 「 規律性 」 や 「 自主性 」 も関連している……と考え、後から高い評価へ直してしまうケース。

以前ご案内した 「 評価の正しさ、正確さ 」 で肩に力が入り考えすぎてしまう場合や、取材や観察 が浅かったり、確認のための質問 が弱い場合にも多く発生しています。

何度も繰り返していますが、面接を担う方は 「 わくわくする未来への組織創りの当事者 」 です。

この当事者としての視界や姿勢を固め、肩から力を抜いて、ひとつひとつの要件をしっかり掘り下げ見極めておくことが大切です。

次回は、評価の誤り……後半をご案内致しましょう。

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2015-01-20

面接者・評価者が注意する「誤りと偏り」①

活性化する組織、進化発展を続ける企業創りの入り口である人材採用。

面接選考を担う皆様をはじめ、人と組織のわくわくする未来を担う皆様に贈る 『 採用力 』 を高めるための連載コラム。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
ご案内している 面接力を高める5つのコツ 。

4つめのコツ 『 評価・判断 ( ジャッジ ) 』 までご紹介してきたところで、

面接担当者や評価者が陥りやすい誤りや偏り

があることにも触れておきましょう。

 
人が人を評価する……。
人が人を判断する……。

それは人が担うこと。

それ故に 「 起こり易いヒューマンエラー 」 の問題を避けては通れません。

予め、人が担うからこそ起こりやすい誤りや偏りを踏まえ、注意して評価・判断に臨むことが求められるわけです。

「 木を見て森を見ず 」

「 人は見かけによらぬもの 」

「 好いた目からはあばたもえくぼ 」 ……

昔から、人は自分たちが感じ取った 「 人間であるが故に誤りやすい状況や傾向 」 を、しっかりと言葉にして残してきました。

面接担当者も人間です。

錯覚もあれば、個々の考え方、感じ方の違いもあるでしょう。

けれど、自社や自組織の発展に繋がる、未来の仲間・同志との貴重な出会いの場。
ここで 「 間違えちゃいました…… 」 というわけにはいきませんよね。

面接力を高めるためには、

『 人間だからこそ起こしやすい錯覚 』

『 個性があるからこそ持っている自分自身の傾向 』

を踏まえ、注意して臨むことも大切なポイントというわけです。

 
この後のご案内は、面接担当者向けの研修やセミナーだけでなく、人事考課・人事査定を担う皆様の評価者訓練でも必ず押さえられるものですが、ここでは、

『 面接者・評価者が注意する誤りと偏り 』

として陥りやすい 誤りと偏り易い 傾向 に分け、順にご案内していきましょう。

まず次回は、評価誤差の代表格である 『 ハロー効果 』 によるものと、その困った仲間たち……併せて3つほどご紹介致します。

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