アクトビジョン 人と組織の未来のために

11月, 2014年

2014-11-25

面接力UPのコツ4 評価・判断(ジャッジ)②

活性化する組織、最高のチーム創りの入り口である募集採用活動。

面接担当者様や人事担当者様をはじめ、人と組織のわくわくする未来を担う皆様を応援する 「 採用力 」 を高めるためのヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
ご案内している 面接力を高める5つのコツ

その4つめのコツ 評価・判断 ( ジャッジ )

前回 ご案内した視点の中から、まず押さえておきたいのは、その評価・判断 ( ジャッジ ) の 「 目的と目標 」 についてです。

皆様のその採用活動。 「 目的 」 と 「 目標 」 は何でしょうか。

これから行う評価・判断は、どんな 「 目的 」 と 「 目標 」 に向っているのでしょうか。

以前、成功する採用活動のために、まず明確な「目的」と「目標」を…… とご案内させて戴きましたが、採用活動の最終局面、意図してここに立ち戻ることが、評価・判断力 ( ジャッジ力 ) を高めるための最初のポイントです。

自分たちは、「 なぜ 」 「 何のために 」 「 どんなことを期待して 」 この採用活動を始めたのか……という目的。

それを、「 いつまでに 」 「 どんな人材を 」 「 何人 」 「 どのくらいのコストや時間で 」 「 共にどんなことを両立させながら 」 実現するのか……という目標。

人材採用を思い立ってから募集。募集を開始してから応募。そして、応募者の受付から面接……。
と、採用活動を決意してから面接選考までは、どうしてもある程度の時間が過ぎてしまうものです。

「 よし! 新しいメンバーを募集採用するぞ!!  」 と決意し動き出した時の “ 溢れ出るエネルギー ” 。

「 ならばこの採用活動で、〇〇までに、〇〇〇を実現しよう!!  」 と、その想いを具体化した時の “ 鮮明なイメージ ” 。

過ぎ行く日々、流れる時の中で、この “ 溢れ出るエネルギー ” や “ 鮮明なイメージ ” がそのまま……なら良いのですが、面接を担う方々のほとんどは、他にも重要な業務や案件を抱えていることが多く、なかなかそうはいかない場合もあるでしょう。

そうして時に、目の前の応募者を前に 「 勘 」 や 「 経験値 」 、「 印象 」 や 「 好み 」 での評価・判断がムズムズと顔を出し、評価のための評価 」 「 判断のための判断 」 になってしまう……。

こうなると、それまでの採用活動の努力が水の泡になってしまいます。

そうならないために、手間暇とコストと時間をかけてきた採用活動の最終局面、その 「 目的 」 と 「 目標 」 を再確認して評価・判断に臨む。

これは、面接選考に限ったことではありませんが、「 目的 」 と 「 目標 」 を見失った、「 評価のための評価 」 「 判断のための判断 」 は、上手くいかないことが多いのです。

 
募集採用活動の 「 目的 」 については、以前のコラム 『 未来を創る採用、現在を紡ぐ採用 』 をご参照いただければ幸いですが、ここまでお読み頂いた皆様のそれは、決して 「 欠員が出たので補充する 」 でもなければ、「 人手不足を解消する 」 でもないと思います。

ワクワクしながら描いた将来の構想。

海より深く考えた自分たちの理想の姿。

そして自分たちが持つ強みの強化や、弱みの改善……。

この採用活動は、自分たちのわくわくする未来への必然、必要、ベストな機会……と捉え直すと、その評価・判断 ( ジャッジ ) も、また違ったものになってくるでしょう。

 
自分たちは、なぜ、何のために、どんなことを期待して、この採用活動をしているのか……という目的。

それを、いつまでに、どんな人材を、何人、どのくらいのコストや時間で、共にどんなことを両立させながら、実現するのか……という目標。

評価・判断 ( ジャッジ ) にあたって 「 初心に帰る…… 」 ではありませんが、もう一度目的と目標を再確認して臨むことが、より明哲な評価・判断の近道です。

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2014-11-20

面接力UPのコツ4 評価・判断(ジャッジ)①

活性化する組織、最高のチーム創りの入り口である人材採用。

面接担当者様、人事担当者様をはじめ、人と組織のわくわくする未来を担う皆様を応援する 「 採用力 」 を高めるためのヒント集。

アクトナビの藤井です。
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ご案内している  面接力UPの5つのコツ

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1つめのコツ 歓迎・認知 ( ウエルカム )

2つめのコツ 共感・交流 ( コミュニケーション )

そして、3つめのコツ 取材・観察 ( インタビュー )

これまでのご案内で応募者を深く理解し、その本質をつかめたなら、4つめのコツ 『 評価・判断 ( ジャッジ ) 』 の段階を迎えることになります。

面接で得た情報や材料を基に、応募者を評価し合否を判断する。

面接選考だけでなく、それまでの全ての採用活動の努力が、いよいよ大きな実を結ぶという大切な段階……。

人事や面接選考を担う立場として、更に身が引き締まってゆく場面です。

 
これまで、面接力をどう高めるかだけでなく、人材募集や応募受付のコツについても種々ご案内させて戴きましたが、この面接選考の最終局面で、結局は 「 勘や経験 」 、「 印象や好み 」 だけをもとに合否を決めてしまっては、それまでの努力が水の泡。

まして、人が人を評価する……人が人を判断する……ところには、起こりやすいヒューマンエラーに対応する注意点もあったりします。

ここで私がよくご案内しているのが、以下のような視点です。

面接選考に限らず、評価や判断の多くは、こういった要素が互いに作用しあって意志決定を左右しているものです。

これらを意図的に押さえ、それぞれを味方にしながら合否判定に臨もうというわけです。

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場合によっては、ここに 「 チェック ( Check ) 」 と 「 次のアクション ( Action ) の改善 」 を視野に入れ、度々ご案内している 「 G-PDCA サイクル 」 を組み込んでいくこともありますが、このコラムでは主に以下の5つの視点を中心にご紹介しておきましょう。

目的・目標 ‐ 何のために、何を目指して評価・判断をするか。

規準・基準 ‐ どんな指標、どんなモノサシで、どういった値をもとにするか。

情報・材料 ‐ 評価・判断のための的確で確実な情報、豊富な判断材料は揃っているか。

プロセス・ロジック ‐ 単独でするか、合議で決めるかなどの評価・判断の仕組みや手順。そして、分析、仮説、検証、選択肢の比較検討など考え方の筋道や構造はどうか。

姿勢・志向・価値観 ‐ 評価・判断者の視界、想いの状態はどうか。

如何でしょう。

皆様の組織では、応募者の合否判定時、それぞれどのようにされているでしょうか。

採用活動もいよいよゴール目前という大切な局面。

より明哲な評価・判断のためには、これらの要素を磨き上げ、活用し、強い味方にしてしまうことが近道です。

次回から、それぞれについて少し頁を割きご案内していきましょう。

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2014-11-15

面接力UPのコツ3 取材・観察(インタビュー)⑨

組織活性化、最高のチーム創りの入り口……人材採用。

面接担当者様をはじめ、人事や募集採用活動を担う皆様に贈る、「 採用力 」 を高めるためのヒント集。

アクトナビの藤井です。
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ご紹介している 面接力を高める5つのコツ

その3つめのポイント 取材・観察 ( インタビュー )

この章の最後に、面接で

「 質問してはいけないこと 」 「 不適切とされる質問 」

がある……ということも押さえておきましょう。

「 えっ、採用するかもしれない方なのに、聞いてはいけないことがあるのですか? 」

「 応募者を知るための面接なのに、不適切な質問って……?! 」

新任の面接担当者様やリクルーター向けの研修などの場では、そう驚かれる方もいらっしゃいますが、面接や選考を担う方は、憲法に定める基本的人権の尊重をはじめ、職業安定法や男女雇用機会均等法、個人情報保護法など、各種法令遵守の立場にもあります。

以下、就職差別につながる恐れのある 「 質問してはいけないこと 」「 不適切とされる質問 」 の一例を整理しておきましょう。

 ……………………………………………………………………………………………………

①本籍地・出生地に関する質問

「 本籍地はどこですか? 」
「 どこで生まれたのですか? 」
「 ご実家はどちらですか? 」
「 ご両親はどちらのご出身ですか? 」

②家族構成や家庭環境に関する質問

「 一人暮らしですか? 」
「 家族構成を教えていただけますか? 」
「 ご両親は共働きですか? 」
「 お父様の会社での役職は? 」

③住居や住宅事情、生活環境に関する質問

「 お住まいの間取りは? 」
「 お住まいは一戸建てですか?マンションですか? 」
「 お住まいの地域はどんな環境ですか? 」
「 今住んでいる家までの略図を書いてください 」

④思想・信条・人生観、購読する新聞や本などに関する質問

「 尊敬する人物は? 」
「 座右の銘は何ですか? 」
「 購読している新聞や雑誌を教えてください 」
「 愛読書を教えてください 」

⑤支持政党や宗教・信仰に関する質問

「 政治や政党に興味や関心をお持ちですか? 」
「 現在の〇〇党を支持しますか? 」
「 神様を信じる方ですか? 」
「 ご家族はどんな宗教を信仰していますか? 」

⑥労働組合や学生運動、消費者運動などへの参加に関する質問

「 労働組合に参加されたことはありますか? 」
「 学生運動に参加されたことはありますか? 」
「 労働組合についてどう思いますか? 」
「 これまで加入していた団体はありますか? 」

⑦男女雇用機会均等法に触れる質問

「 結婚する予定はありますか? 」
「 結婚しても働き続けられますか? 」
「 お子さんが生まれたら仕事はどうするのですか? 」

⑧その他セクハラ、パワハラと受け取られかねない質問

「 今つきあっている彼はいるのですか? 」
「 なぜ彼ができないのですか? 」

……………………………………………………………………………………………………

……如何でしょう。

この中でも尊敬する人物、愛読書などについては特に驚かれる方が多いところですが、これらは、面接や採用選考を担う立場の方には必携。

厚生労働省からは、採用活動を担う皆様のために 「 公正な採用選考について 」 という詳しい案内も出されていて、

・本人に責任のない事項 ( 上記では主に①~③ )

・本来自由であるべき事項 ( 上記では主に④~⑥ )

についての情報は、面接や選考過程で把握しないよう指針を示してくれています。
( 下記の「厚生労働省HP」の他、ハローワークなどでは冊子で頂くこともできます。 )

面接選考は、あくまでも応募者本人の能力や適性をもとに行なうもの。

応募者本人の責任ではないこと、本質的に自由であるべきことは選考情報としない……という意味からは、上記は面接選考には必要のない情報であるともいえます。

面接選考を担う立場の方は、「 質問してはいけないこと 」 「 不適切な質問 」 があるということを徹底し、公正な採用選考を行ないましょう。

※参考 : 厚生労働省HP 「 公正な採用選考について 」 
http://www2.mhlw.go.jp/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm

 
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