アクトビジョン 人と組織の未来のために

5月, 2014年

2014-05-30

求人広告・採用パンフ‐掲載メンバーが育つわけ②

共に働くかけがえのない仲間と、この大切な組織をもっと進化・発展させたい。
そんな熱い想いの皆様を応援する連載コラム。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
前回の事例 について、もうひとつ付け加えておきましょう。

それは、募集案内や採用パンフレットを制作編集する制作プロダクション、求人広告を制作する広告代理店の 『 取材 』 や 『 インタビュー 』 による効果です。

この 『 取材 』 や 『 インタビュー 』 …… 少しの工夫で、前回のご案内は更に相乗効果を生み出しています。

 
募集案内や採用パンフレット、求人広告の制作にあたっては、当然、事前に綿密な 『 取材 』 や 『 インタビュー 』 が行われます。

場合によっては場所を変え撮影スタジオで行われることもありますし、複数の制作編集者たちがインタビュー形式で行うこともあるでしょう。

パンフレットや広告にご登場いただくメンバー、掲載されるメンバー達にとって、これはなかなか出会えない刺激であり、大きな経験です。

会社やお店を代表してパンフレットや広告に登場。
更に外部の、しかもカメラマンや編集制作者の取材やインタビューを受けるのですから、その対話は、前回ご紹介した 『 マインド 』 を更に鮮烈に刺激するというわけです。

それなら、ただプロフィールを聞き、写真撮影をして終わらせるのでははなく、『 採用活動を共有する 』 効果も 『 取材 』 や 『 インタビュー 』 の内容で狙ってみる。

最近では、このあたりのことを心得ているプロダクションや代理店も増えていて、品質の良いパンフレットや、効果の高い求人広告を作るという目的だけではなく、組織活性や人材開発の目的を副題にして企画・提案するところにも出会います。

制作するモノが募集・採用のための会社パンフレットだったり求人広告なのですから、企業やお店への深い洞察や緻密な分析は前提条件。
その土台があっての、『 取材 』 や 『 インタビュー 』 でのひと工夫というわけです。

これまでご案内してきた 『 採用力 』 分析に始まり、強みや弱み、現状と課題。

理念やビジョン、戦略や実行計画などの経営階層に始まって、社風や組織文化、制度やしくみ、ノウハウやコアコンピタンス、創業からのステージやギアの変遷。

そして、今回の募集・採用はどんな意味を持っていて、求める人物像は……。

こうしたことを踏まえて、意図を持った 『 取材 』 や 『 インタビュー 』 を行ってもらう。

ただプロフィールや仕事内容を聞いて写真撮影……という時間とは、大きな差です。

コツは 「 予習 ・ 本番 ・ 復習 」 の3ステップを踏む感覚。
そして、プロダクションや代理店の担当者との事前の打ち合わせ……の2つです。

「 予習 ・ 本番 ・ 復習 」 の3ステップのためには、前回ご案内したような時間を 『 取材 』 や 『 インタビュー 』 の前後にそれぞれ設けることが大切です。

掲載されるメンバーにとっては、なかなか得られない貴重な経験。「 本番 」 である 『 取材 』 を、より実りある機会にして、とことん味わい尽くしてもらいましょう。

ただ紹介させてね……取材受けといてね……では、メンバーにとっての大きな経験、機会を粗末にしすぎです。

また、『 取材 』 や 『 インタビュー 』 も、プロダクションや代理店に任せっきりにせず、事前に打ち合わせの時間をとり、シナリオを共有しておくことをお勧めします。

こんなことを聞いて欲しい、こんな想いを伝えたい、こんな部分を引き出したい、特にこの点を共有したい……。

メンバーにとってなかなか出会えない刺激的な時間、大きな経験。

長期的な育成視点に立って、より意味あるものにしてみては如何でしょうか。

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2014-05-26

求人広告・採用パンフ‐掲載メンバーが育つわけ①

人の成長と組織の活性……。
共に働くかけがえのない仲間と、この大切な組織をもっと進化・発展させたい……。
そんな熱い想いで日々ご尽力されている皆様を応援する、組織活性化のヒント集。

アクトナビの藤井です、
毎々ご愛読戴きありがとうございます。

 
ご案内している 採用活動の共有  組織の進化

この項では、募集採用活動を丁寧に進めている企業様で、さらに随所で起きている事例も見ていきましょう。

 
募集採用活動をされている各社で頻繁に見られる事例……それは、

『 募集案内や採用パンフレットに登場し、紹介され掲載されるメンバー 』
『 求人広告にご登場頂き、紹介され掲載されるメンバー 』

の変化です。

皆様は、

『 彼や彼女たちが、パンフレットや求人広告に掲載された後、
  なんだか更に成長スピードが速くなった…… 』

そうお感じになったことはございませんでしょうか?

募集用のパンフレットや、求人広告で紹介されるほどの方ですから、組織としても、輝いている方、ロールモデルとなる方を選ぶことが多いのですが、その方々が目に見えて更に力をつけ、よりいっそう成長していく。

あちこちでこうしたことが起こるのはなぜなのでしょう?

セミナー等でこの題材に触れると、

・パンフレットや求人広告で紹介するに相応しいと認められた……という喜びで、
  『 意欲 』 が高まるから。

・パンフレットや広告に登場することで、会社やお店を代表しているという
 『 心構え 』 が芽生えたから。

・自分を見て入社してくる後輩を前に、更に模範になろう……という
  『 取り組み姿勢 』 で仕事に取り組むから。

など、『 意欲 』『 心構え 』『 取り組み姿勢 』 が変わるから……
というお応えを多く戴きます。

『 意欲 』 や 『 心構え 』『 取り組み姿勢 』 ……

頂いたお応えを、改めてそう並べていくと、マネジャー様や店長様、組織を率いる立場の多くの方々がはっとされます。

この部分こそ、日々の人材育成やメンバーマネジメントで最も苦心するところ……そう感じている方々が多いからです。

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上記は、以前のコラム 『 人材育成のヒント 』 でご案内した図の再掲ですが、高い 『 成果 』 を出すためには、成果を出すような 『 行動 』 の継続が必要です。

けれど、その成果を出すような 『 行動 』 は、いきなり出来るものでもありません。

それは、蓄えた 『 知識 』 と、磨きぬいた 『 スキル 』 を、健全な 『 考え方 』 で繋いだところからこそ生まれてくるもの。

更に、その全ての “ 土台 ” となっているのが、健全な 『 マインド 』

まさに、冒頭の 『 意欲 』 や 『 心構え 』『 取り組み姿勢 』 の部分なのです。

ちょっと極端な言い方をすれば、『 知識 』 は勉強すれば身につきます。
同様に、『 スキル 』 は練習や訓練すれば向上していきます。

けれど、『 考え方 』 と 『 マインド 』 は、なかなか直球勝負だけでは難しさがある。

マネジメントに携わる多くの方が感じているところのようです。

 
その最もご苦労されている難しい部分が、採用活動を触媒にすることで変化する。 

人材育成の土台となる部分が、採用活動を触媒に、深く、強固になっていく。

であるなら、これを、もっと積極的に活用してみる……のは如何でしょう。

 
コツは、やはり単に募集します、紹介させて……とやらないことです。

前回までにご案内したような流れを作り、そこに参加してもらえれば良いのですが、それができない場合でも、少し時間を取って 『 同じ情報、同じ想いを共有する 』 ことが大切です。

これまでご案内してきたような中味を、メンバーの年次や役割によって翻訳し、もう一歩掘り下げ、もう一歩深く共有してゆくことで相乗効果を生み出すわけです。

この募集・採用活動は、企業やお店のわくわくする未来と繋がっている……
この募集・採用活動は、チーム皆の未来と繋がっている……
この募集・採用活動は、『 他人事(ヒトゴト)  』ではなく、『我が事(ワガコト)  』 ……

せっかく募集案内や求人広告に登場して戴くのです。

事前にそんな行程を踏まえることで、その効果を更に何倍にもしたいものです。

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2014-05-20

求める人物像の共有で、発展への想いを共にする

共に働くかけがえのない仲間と、この大切なチームをもっと進化・発展させたい。
そんな熱い想いの皆様を、心から応援する連載コラム。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

一頁だけちょっと寄り道 をしたところで、また本題に戻っていきましょう。

 
ご案内している 採用活動の共有 と 組織の活性化 。

日々の業務やマネジメントを介するだけでなく、採用活動を共有することで、ひとり一人の行動レベルが向上し組織が活性化する。

今回は、その2つめのポイントのご案内です。

重ねたミーティングの中にある、2つめのポイント。

それは、ミーティングの中で、また別の視点で登場してくるポイント、『 求める人物像 』 のすり合わせの中にありました。

どんな人材に応募して欲しいのか。
大切なこのチームの新しい仲間には、どんな人材を求めるのか。

この視点を組織全体で丁寧にすり合わせることは、メンバー達にとっても大きな刺激になるものです。

「 言われたことだけでなく、自発的に動く人 」
「 熱意をもって、本気で取り組んでくれる人 」
「 教えたことをしっかり身につけ、ミスなく確実にこなせる人 」
「 チームワークを乱さず、一緒に結束しあって取り組める人 」

例えば、こんな意見がメンバー達から出てきたならしめたもの。

上記は、まさに この章の冒頭で 「 こんなお悩みは…… 」 と挙げていったこと の後半部分です。

これらもやはり日々の業務で真正面から向き合うと畏まってしまいがちですが、新しい仲間や後輩……といった視点から考えることで、肩に力を入れずに向き合えます。

メンバー達は新しい仲間のことをわくわくしながら考えるとともに、はからずも自分自身を振り返る良いきっかけを得るわけです。

自分は言われたことだけでなく自ら動いているだろうか……
知識やスキルをしっかり身につけ、ミスなく確実にこなしているだろうか……

この自ずとされる振り返り。

それは、メンバーの特性により、日々のマネジメントよりもずっと吸収力を高めることがあるほどです。

吸収されたものはメンバーの血となり身となっていきます。
そうして、行動レベルが日を追うごとに上がってゆく……。

『 化学反応 』 は、『 求める人物像 』 のすり合わせの過程にもありました。

 
ここで、すり合わせを深めていくために、『 求める人物像 』 へのアプローチを少しだけ工夫することをお勧めしています。

ただ、「 どんな人…… 」 とアプローチするだけではなく、様々な切り口を工夫して話し合っていく。

この点については 以前のコラム でも少々ご案内させて頂きましたが、中でも、

・互いに刺激を受けたり模範となるメンバーからのアプローチ

・互いに感謝したり、素敵だと感じたエピソードからのアプローチ

・自社、自店舗らしいな……と感じたシーンや出来事からのアプローチ

・社長様や店長様がよく口にされていることからのアプローチ

・教えられたり教えたり……という体験の中からのアプローチ

などは、メンバー同士でも話し合いが盛り上がる身近な切り口になるようです。

逆に、

・自社や自店舗の沿革を幾つかのステージやギアに分けるところからのアプローチ

・人事制度や昇給制度からのアプローチ

・描いている一年後、二年後の将来構想や実行計画からのアプローチ

などは、頃合を見て、社長様や店長様から自然な流れで挟み込み、すり合わせをよりいっそう深めてゆくのが良いでしょう。

ここでも目指すのは、『 求める人物像 』 を共有しながら、社長様や組織長様の進化・発展への熱い想いを、その一部ずつでも一緒に共有し、皆で分かち合い、膨らませてゆく感覚です。

以前のご案内 でも整理させて戴いたような、

・これまで採用した人材に何を求め、それによって何を成し遂げてきたのか

・逆に求めるべきだったのに、具体化しきれず課題となっていることは何なのか

・ではこれから採用する人材には何を求め、それによって何を成し遂げたいのか

などの社長様や店長様が鮮明にしてきた想いを、その一部ずつでも翻訳しながら共にし、組織全体で膨らませてゆく。

これは、前々回 の理念やビジョンや戦略の共有と共に、組織の活性化、果ては組織力の進化・発展にとても大きな力を発揮します。

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