アクトビジョン 人と組織の未来のために

3月, 2014年

2014-03-25

採用活動は組織全体で共有する

共に働くかけがえのない仲間と、この大切な組織をよりいっそう発展させたい……。

経営やマネジメントを担う皆様を始め、採用や人事を担う皆様に贈る連載コラム。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

採用活動力

『 採用力 』 の4つめの要素 採用活動力 。

上記ご案内の図 に沿い、 『採用への投下資源』 、 『採用広報力』 、 『採用活動設計力』 とご案内してきましたが、次のポイントである 『 採用活動共有力 』 に移りましょう。

『 採用活動共有力 』 は、採用活動を組織全体で共有することで生まれる力です。

ネット、WEB、ソーシャルメディア等の急速な浸透を代表する、大きな時代の変化。

この変化は、募集採用活動にも次々と様々な面で大きな変化を迫り続けてきました。

そのひとつとして大きな意味を持ち始めたのが、この 『 採用活動共有力 』

募集採用活動を 『 組織の閉ざされた一部だけで行う 』 のではなく、

『 大きく開かれたものにして組織全体を巻き込みながら行う 』

方が、より良い結果、より大きな成果に繋がる時代になってきたのです。
以前のコラムで、「 採用にかかわる時間がとても愛しくなって…… 」 という言葉を頂いたエピソードをご紹介しましたが、採用実務に直接かかわる、直接はかかわらないによらず、全体がそんな想いに満たされている組織は採用活動がとても上手くいっていることが多い。

この力を高めると、採用活動へのポジティブなエネルギーが組織全体で増幅され、応募者や面接者への対応が格段に良くなっていったり、採用した方の受入れ体制がより万全なものにブラッシュアップされていきます。

こういった組織に応募し、訪れる求職者が受け取るのは、「 安心感 」 や 「 親近感 」 、「 わくわくする期待感 」 など、より良い印象。

これらが面接率を押し上げ、採用者の辞退率を低下させ、採用活動をより容易なものにしていくのです。
では逆に、募集・採用活動をまったく共有しない組織ではどうでしょう。

極端な例では、応募の電話や訪れた面接者に対し、事情の分からない 「 採用実務者以外 」 のメンバーがちぐはぐな対応をしてしまったり、受入れ態勢が整わないまま採用者を迎えることにもなりかねません。

この状態の組織に応募し、訪れる求職者が受け取るのは、「 不安感 」 や 「 不信感 」 、「 期待を裏切られた失望感 」 など、なんだか悪い印象。

それは、面接率を低下させ、採用者の辞退にも繋がります。

人事や採用担当者がいくら努力をしても、採用活動が上手くいかない背景には、実はこんなポイントも大きく関わっていたのです。
採用活動を成功させるために、組織全体の採用に向うエネルギーがどうなっているのか……はとても大切な要素になりました。

組織が採用に向うエネルギーを、ネガティブなものでなくポジティブなもので満たすため、採用活動はしっかりと組織全体で共有する。

これは比較的着手しやすいポイントですが、相対的に見落としていることが多いポイントでもあるようです。

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2014-03-20

採用は育成・戦力化と一体で考える②

組織活性化、最高のチーム創りの入り口でもある募集採用。

人事や人材採用を担う皆様をはじめ、人と組織を元気にしたい……。
そんな熱い想いの皆様を、心から応援する連載コラム。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
前回 ご案内の 「 育成・戦力化と一体で考える 」 募集・採用。

身近なところでは、それは採用スケジュールひとつにも現れます。

分り易いよう、お店を新規OPENする場合の採用活動で考えてみましょう。

 
例えば、来月にOPENする予定で準備を進める新規店舗。

開店予定日まで残り約1カ月。

いよいよ新規スタッフの募集・採用に取り掛かるとします。
 
 
この場合、皆様は 「 採用完了の目標期日 」 をどのように設定するでしょうか?

OPEN予定日の前日?

いやいや、もっと余裕をもって1週間くらい前でしょうか?

 
ここで考えるのが、採用したスタッフのオリエンテーションやトレーニング。

これにどのくらいの時間を掛けるのか……ということです。

自社の理念や沿革などに慣れ親んでもらいながら、自社の組織や決まり、基本的なルールなどを浸透させていくオリエンテーション。

お店を充分に運営できる知識とスキルを身につけてもらい、一人前のスタッフに育てるためのトレーニングプログラム。

これらにどのくらいの期間が必要なのか……からの逆算が、「 採用完了の目標期日 」 設定の目安になってくるわけです。

 
これまで数限りない新規OPENのお手伝いをさせて頂きましたが、専任のトレーナー様がいらっしゃる場合でも最低10日前。

店長様が他の多くの業務と共にトレーニングも行う場合は、更に期日をとって2週間~3週間前という設定もございました。

 
「 育成・戦力化と一体で考える 」 からこそ導き出される、最適な採用完了の目標期日。

ほんの身近な例ですが、このように採用スケジュールひとつを取り上げても、「 採用は育成・戦力化と一体で考える 」 というわけです。

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2014-03-15

採用は育成・戦力化と一体で考える①

活き活きと成長してゆく人材。わくわくする未来へ活性化する組織。

企業経営者様や組織マネジメントを担う皆様をはじめ、
人と組織を元気にしたい……全ての皆様を応援するヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
ご紹介した 採用活動設計の全体フロー

『 えっ、募集採用するのに、育成や戦力化のことまで考えるのですか? 』

この題材をご紹介すると、時折、こんなお声を戴くことがあります。

ご案内の図 にある 「 導入・育成・戦力化 」 。
更には、「 組織目標の達成 」 から 「 理念・ビジョンの実現 」。

「 募集・採用 」 のことを考えていくのに……と、違和感を感じる方も確かにいらっしゃるかもしれません。

この項では、この点について少しだけ掘り下げておきましょう。

 
まず先に、改めて声を大にしてお伝えしたいことは、

「 募集・採用 」 は、もともと 「 育成・戦力化 」 と一体

である……ということです。

例えば、順調に進んだ募集・採用活動。

その募集で沢山の応募者が集まり、面接・選考もスムーズに進み、求める要件を満たした人材が、目標人数採用できたとしましょう。

この募集・採用活動は、この時点で、成功した……と言えるでしょうか?

例えば、その人材が入社初日に辞めてしまった……
例えば、思うように育成できず、いつまでも戦力化できない……
例えば、その人材が組織に馴染めず、組織の雰囲気がかえって悪くなった……

このような場合は如何でしょう。

こう考えていくと、募集・採用活動の本当の成功は、決して採用完了にあるのではない……ということが見えてきます。

募集・採用活動の本当の成功は、その採用した方が定着し、育ち、戦力化されていく中こそにある。

「 募集・採用活動 」 と 「 育成・戦力化 」 は、もともと一体のものだったのです。

更に言えば、採用した方が本当の意味で組織の一員となり、組織の活性や目標の達成、業績・成果に貢献するようになっていく。

そうして、その組織目標の達成や成果が、事業戦略の推進や、理念やビジョンの実現に繋がっていく……。

募集・採用活動の究極の成功は、この一連の連鎖の中にこそある……というところまで掘り下げることもできます。

 
そう考えると、

● 「 募集・採用 」 は 「 育成・戦力化 」 と一体

であるだけでなく、

● 「 育成・戦力化 」 は、「 組織目標の達成 」 や 「 業績・成果 」 と一体

● 「 組織目標の達成 」 や 「 成果 」 は、
    「 事業戦略の推進 」 や 「 ビジョンの実現 」 と一体

目を凝らせばこんな視界も広がります。

募集・採用活動をより広い視界で捉え、それぞれの階層と一体化して考える。

「 採用活動設計 」の真価を発揮するために、この一体化の視界は欠かせないものであり、大切なポイントのひとつです。

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