アクトビジョン 人と組織の未来のために

2月, 2014年

2014-02-25

より良い募集・採用は、逆転の発想で

活き活きと成長してゆく人材。わくわくする未来へ活性化する組織。

企業経営者様や人材採用を担う皆様をはじめ、
日々組織マネジメントにご尽力されている皆様を応援する連載コラム。

アクトナビの藤井です。
毎々お読み頂きありがとうございます。

 
『 採用活動力 』 の3つめのポイント 採用活動設計力

これまでご案内してきたように、この考え方は、“ 単に人を採用するために ” 募集・採用活動をするという視界から、“ 自社や自店を成長・発展させるために ” 募集・採用活動をするという視界へ、見るもの、見えるものを変えてくれるという効果を伴っています。

だからこそ、採用活動設計をしっかり行っていくと、

・いろいろ手間暇かけて採用しても、すぐ辞めてしまう

・採用後、仕事内容や処遇条件などで食い違いのトラブルが起こる

・やっと採用したものの、なかなか仕事を覚えられず戦力化できない

・採用した人材が、自社や自店の風土と馴染めない

・結果、募集採用活動が原因で、組織やお店の雰囲気が悪くなる

などのお悩みの、多くの部分が解決されていくのでしょう。

 
このことを改めて対比させてみると、それは、実は 『 逆転の発想 』 になっている……ということが解ります。

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上の図で左側の流れは、募集・採用でお悩みのご状況時によく見受けられるケースです。

お悩みの原因が募集・採用ということもあり、まず考えるのは募集・採用です。

募集方法をどう工夫したら良いのか、採用方法をどう改善したら良いのか……

そんな視界ばかりが、発想の入り口を塞いでしまいます。

結果、採用した後になって、導入・定着をどうするか……育成をどうするか……という順序になることが多く、肝心の組織創りや業績への打ち手はその後に……。

結局、全てが後手後手になって、努力しているのに、なかなか状況が良くならない……という流れになっていることが多いのです。

一方、上手くいっている右側のケースは、これとは全く逆の発想です。

発想の入り口は、自社の理念やビジョンなど、募集・採用活動から、一見離れたところから。

理念を実現するためにどうしていくのか、そのためにどんな戦略で、どんな計画を実現していくか……という順序で発想し、そのための組織は……そのための人材は……どう育成すれば……と続きます。

そうして最後に、ではどういうふうに募集・採用をしていけば……と考える。

これは一見遠回りのようですが、採用活動設計では、こちらの方がはるかに上手くいくことが多いのです。
 
 
原因をあれこれ想い浮かべて、結果に悩んでしまう発想と、
そうなりたい結果を想い浮かべて、その原因を自ら創りだそうとする発想

着手していく時系列から見ると逆転の発想ではありますが、より良い成果や、より成長・発展に近いのは、いつも後者の方です。

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2014-02-20

採用活動設計は視界を変える

組織活性化、最高のチーム創りの入り口である人材採用。
募集採用活動を進化させ活き活きした人と組織を担う皆様を応援するヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
『 採用活動力 』 の3つめのポイント 採用活動設計力

前回 ご案内の次の工程は、『 選択の検証 』 『 背景の確認 』 『 目的の明確化 』 です。

 
『 選択の検証 』 は、募集・採用活動をするという選択自体を、一旦俯瞰して検証してみること。

募集しないとどうなるのか、現状での補完はできないか、他店やOB・OGに声を掛けてみたか……等々、パワーや予算がかかる “ 募集という選択 ” 以外の方法はどうかを、一旦立ち止まって押さえておきます。

 
『 背景の確認 』 は、募集・採用の背景をしっかり確認しておくこと。

面接・受入れ・育成の体制は整っているか、採用後のフォーメーション、採用後の風土、募集・採用後の収益計画、時期・タイミング……。

採用設計をする方と面接・選考、導入・育成をする方が同じ方の場合、不具合がそう出るものではありませんが、それぞれで担当する方が分かれている場合、事前のスケジュール等の調整や確認はとても大切になってきます。

また、特に業務拡大へ向け増員を図る募集の場合は、その募集・採用後の収益設計や、組織フォーメーション設計なども確認しておく必要があるでしょう。

 
募集・採用をする 『 目的の明確化 』 は、なぜ、なんのために、どんなことを期待して採用するのかを明確にすること。

これは、前回ご案内の、自社や自店の生い立ちや沿革、理念や企業思想、ビジョンや戦略や計画・構想などを整理しておくと、それをしなかった設計と大きく違った形になることが多々ある項目でもあります。

例えば、経年の採用サイクルの中、中核メンバーの多くが卒業する時の採用。
何年も自社や自店の中心となっていた人材の卒業に伴い、募集を考える機会。

これは、安定していた組織のフォーメーションが大きく変わってしまう状況です。

こういった機会の場面でも、毎回、上記の視点を整理しないまま、また欠員……と捉え、反射的に募集・採用活動をされてきていたあるお客様。

ご縁があって 『 採用活動設計 』 という考え方に興味を持たれ、実践し始めてみて、その違いに、とても驚かれていました。

『 採用活動設計 』 の考え方に基づき、それぞれの工程をしっかり言語化。

改めて自社のビジョンや計画、組織構想などに立ち戻ってみた時、

それまでは単に欠員補充としか映っていなかったものが、
自社の更なる成長・発展への必然のメッセージとして映ってきた……

とまで仰っていました。

それは欠員補充ではなく、更なる成長・発展の打ち手への、必然・必要・ベストのタイミング……。

今までは毎回、同じ状況になってもそう捉えられなかったのが、急激に視界が広く、明るくなって、見えるものが全く変わっていった。

『 採用活動設計 』 って、面白いものですね……と。

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2014-02-15

それは採用するための設計ではない?!

活性化し、成長・発展する組織創りの入り口……募集採用活動。
自社や自組織の大きな財産ともなる 「 採用力 」 を高めるためのヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
『 採用活動力 』 の3つめのポイント 採用活動設計力

前回 導入とさせて戴いたような、“ 匠 ” たちの見事な設計に近づけるために、では、どんなことから始めていけば良いのでしょう?

 
“ 匠 ” たちは設計をする前に、まず建物を使う人々や、住む家族たちに必ず様々なヒアリングや取材を行います。

今困っていることや、課題や問題だけでなく、

その建物や家はいつから、どんないきさつでそこに建っているのか
現在の家族構成、それぞれのライフスタイル、どんなことが好きなのか
これまで何を大切に暮らしてきたのか
これから叶えたいこと、将来の暮らしの変化はどうなるのか
そしてそれぞれの夢や目標……

など、様々なことに想いを巡らせ、広範なことを整理していきます。

それは、ただリフォームするために設計するのではなく、そこに住む家族の笑顔や本当の幸せの形をイメージするための必然の工程。

いきなり設計図を描き始めているわけではないのです。

 
より良い募集・採用活動の設計も、これと同じです。

ただ欠員を補充したり人材を採用するために設計し始めるのではなく、まず自社や自店の成長や発展、本当の活性化の形をイメージしてみる。

すると、募集・採用のことを考えていたのに、自社や自組織の生い立ちや沿革、理念や大切にしている考え方、ビジョンや戦略や事業計画、果ては将来の組織フォーメーション構想……。

まずは、そういったものに立ち戻っていく……のではないでしょうか。

 
本当により良い採用活動の設計をしようとする場面では、実は、この工程は必然で不可欠なものとなっています。

ただ採用するために採用活動をするのではなく、自社や自組織の成長や発展、本当の活性化のために採用活動をする。

だからこそ最初の工程は、まず、

自社や自店の生い立ちや沿革
理念や大切にしている考え方
ビジョンや戦略や事業計画
将来の組織フォーメーション構想……

そういったものに立ち戻って整理するところから始めていくわけです。

※関連項 : 「経営階層の連鎖」 はこちら

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