アクトビジョン 人と組織の未来のために

11月, 2013年

2013-11-25

採用成功を引き寄せる ‐ 見方で味方に『KPI指標』 

共に働くかけがえのない仲間と、大切な組織を活き活き進化・発展させたい。
そんな熱い想いの皆様を、心から応援する募集・採用活動のヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
前回ご案内した 3つの壁

今回は 『 KPI指標 』 によって乗り越える例を、より具体的にご紹介致しましょう。

 
あるお店で新たに2名採用したいと、A媒体とB媒体、それぞれ10万円ずつの予算で広告を掲載したとします。

A媒体は、20名の応募者がありました。
対してB媒体は、5名しか応募がありませんでした。

この時、次回からはA媒体で……と即判断してしまうと、 前回ご紹介 『 応募数満足の壁 』 にぶつかってしまいます。

 
面接者数を見ていくと、A媒体は10名。B媒体は5名の面接ができました。

B媒体は応募者全員がしっかり面接できたのに対し、A媒体の応募者は、面接辞退や土壇場でのキャンセルが10名もあったのです。

ここでA媒体、ちょっと雲行きが怪しくなってきますが、それでも面接者数は2倍です。

まだ次回からA媒体で……と判断し、 『 面接数満足の壁 』 にぶつかるでしょうか?

 
では肝心の採用は……とデータを見てみると、採用した2名は、A媒体、B媒体、それぞれ1名づつでした。

但し、B媒体の応募者は皆礼儀正しく時間に正確だったのに対し、A媒体の応募者の中には、数分ですが面接に遅れてきた方もいました……。

Data 1

例えば、この場合です。

次の募集では、予算が半分しか取れない……状況としましょう。

皆様なら、どう判断するでしょう?

 
様々な考え方があると思いますが、セミナー等で同じ題材を扱うと、会場のご意見は大きく3つに分かれます。

①やはり、応募数や面接数は多い方が良いので、A媒体に掲載する。

②応募者数は少ないが、全て面接につながるのでB媒体に掲載する。

③しかたがないので、スペースを半分にして、両方掲載する。

①のご意見では、
「 応募時の応対などを工夫し、面接辞退や遅刻などの予防を踏まえて 」

また、②のご意見では、
「 面接辞退者によるスケジュールロスは、忙しい自分にとって大きな負担 」

③のご意見は、
「 まだこの材料だけでは解らない。もう一度それぞれの媒体の様子を見たい 」

と、それぞれ添えられる方がいらっしゃいました。

 
ここで、皆様の強い味方となり、『 3つの壁 』 を乗り越えさせてくれるのが、ご紹介した 『 KPI指標 』 です。

具体的に整理してみましょう。

・応募コスト
 A媒体…10万円/20名=5千円        B媒体…10万円/5名=2万円

・面接コスト
 A媒体…10万円/10名=1万円        B媒体…10万円/5名=2万円

・採用コスト
 A媒体…10万円/1名=10万円        B媒体…10万円/1名=10万円

 
更に続けましょう。

・面接率
 A媒体…10名/20名=50%             B媒体…5名/5名=100%

・対応募採用率
 A媒体…1名/20名=5%              B媒体…1名/5名=20%

・対面接採用率
 A媒体…1名/10名=10%               B媒体…1名/5名=20%

如何でしょう。

ここまで整理すると、A媒体、B媒体、それぞれの強み、弱みが明確になってきます。

 
更に見ていくと、3ヵ月後、定着していたのは1名だけだったとしましょう。

確認するとB媒体からの採用者でした。

・定着コスト
 A媒体 ‐ 10万円/0名=             B媒体 ‐ 10万円/1名=10万円

・対採用定着率
 A媒体 ‐ 0名/1名=0%              B媒体 ‐ 1名/1名=100%

Data 2

流石にこうなると、意見はだんだんまとまってきます。

3つの壁 は、こういったデータを毎回蓄積し分析しておくだけでも、乗り越えられていくわけです 。

募集採用活動の中で進む、緻密で合理的な意思決定。

それは、募集採用活動を着実に前進させます。

 
今回は解りやすく 「 2つの媒体 」 という要素だけで一例をご案内しましたが、実際には、

・「A媒体」 と 「B媒体」 と 「C媒体」

・ 「特集ページ 」 と 「 地域ページ 」

・ 「 〇〇版 」 と 「 △△版 」

など、幾つかの組み合わせで分析するケースが多いでしょう。

example kpi 1

これらをしっかり記録、測定し、データ化して、分析しておく。

これまで予測できずにお悩みだったり、勘や感覚で行っていた募集・採用活動が、事実に基づいた緻密で論理的なものに変わり、求める成果や目標の達成をより引き寄せやすくなっていきます。

←「採用広報力を高める5つめの鍵」前章へ次章へ「採用力を高める応募者の声」→

2013-11-20

募集・採用活動 ‐ 進化を阻む3つの壁

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

募集・採用活動を進化・発展させる……。

これまでご案内してきたように、

採用活動に 『 KPI指標 』 を定め、『 G-PDCAサイクル 』 を取り入れる

ことで、それは目に見えて進んでいくようになります。

但し、ここでちょっとだけ注意するポイントを。

言わば、募集・採用活動の進化・発展を阻む 3つの 『 壁 』 です。  

three wall

如何でしょう。

募集・採用活動の成否は、応募者数だけではないし、面接者数だけでもない。

目標通りに採用ができ、採用者数が多かったとしても、大きなコスト、多くの時間、多大な労力が掛かってしまっているなら、まだまだ進化・発展の余地は残っているわけです。

 
また、上記は、組織のしっかりした大企業様ほど、困った状況を生むことがあります。

特に 「 募集担当 」 「 受付担当 」 「 面接担当 」 「 採用担当 」 ……
そして 「 導入担当 」 「 育成担当 」 現場の 「 Mgr 」 や 「店長 」 ……
と、募集 → 受付 → 面接 → 採用 → 導入 → 育成 → 配置 等の各プロセスで、別々の方々がそれぞれの役割 “ だけ ” を担っている場合は、要注意です。

 
ある企業様の例で、ご説明致しましょう。

企業ブランド力もあり募集条件も良いので、求人広告の反響は良く、毎回応募者数も面接者数もとても多いというある企業様。

しかし、採用は、なかなか進まない……というお悩みを抱えていらっしゃいました。

募集担当者様は 「 こんなに応募があるのに…… 」 と困っていて、
受付担当者様は 「 こんなに面接に繋げているのに…… 」 と困っている。

一方、面接担当者様は 「 採用したい人が、なかなか現われない……  」 と困っていて、
何より現場の店長様が 「 採用してくれないと現場が回らない…… 」 と困っています。

採用広報を運用し、求人広告の発注も担っている募集担当者様。
何か変えなければと想いつつ、でも応募者数は多いので……というご状況でした。

結局、 「 今どきの若者は…… 」 と時代の変遷を原因と捉え、更に応募者数を増やそうとしたり、採用基準を下げようとするところでしたが、採用基準を下げてしまうと、また別の課題が生まれてしまいます。

 
このご状況でご相談を頂き、いろいろとヒアリングや取材をさせて戴いた私。

「 応募者数は減るかもしれませんが、皆さんのお困りは解決されます…… 」

そう前置きしながら、

・募集媒体の変更
・掲載インデックスの見直し
・広告内容の見直し

などを、ご提案させて戴きました。

このケースでは、決して 「 今どきの若者…… 」 のせいではなく、

それまでの 「 掲載媒体 」 「 インデックス 」 「 広告内容 」 では
採用基準を満たす 「 求める人物像 」 層に広報が届いていなかった

ことが原因。

毎回応募者が多いことで解るように、人が集まる要素はあるのですから、「 求める人物像 」 層に届くプランなら 「 採用したい人材 」 層がしっかりと応募してきてくれます。

ポイントは、「 求める人物像 」 層に届け、「 求める人物像 」 の応募者を増やすこと。

ですが、それは、「 求める人物像 」 層に届くが故に、

これまで応募してくれた沢山の 求める人物像以外の層には “ 届かなくなる ”

という側面も覚悟しなければなりません。

これは、応募者絶対数が減る……という不安との戦いでもありますが、そこに打ち勝てると 『 3つの壁 』 は乗り越えられていきます。

 
結果は予想通り。

コストを増やすこともなく採用者は劇的に増え、大変喜んで戴きましたが、応募者数と面接者数はそれまでよりも少し減少していました。

急激に進む採用の中で、面接担当者様は仰いました。

「 今までは無駄な……と言っては失礼だけど、採用に繋がらない面接ばかりで、
    割かれていく労力に、なんだか努力が空回りしている感覚でした 」

「 今回面接者数は減ったけれど、面接する人たちが皆、本当に採用したい人材。
    なにか努力の歯車が急に噛み合ったようで、面接の時間が充実しています!!  」

 
応募総数、面接者数にこだわることで、超えられなかった3つの壁。

『 壁 』 を越えると、あれほど困っていたことも、あっけないほど改善されていきます。

《 コラム一覧はこちら 》《 コラムアーカイブスはこちら 》

2013-11-15

募集・採用活動の記録、測定、データ化

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

前回 ご案内の、募集採用活動を進化・発展させてくれる KPI指標

このとき、ひとつだけとても大切なことがあります。

それは、

「応募者数」や「面接者数」、「採用者数」や「定着者数」など、
毎回しっかり測定し、記録しながらデータとして残しておく

ということです。

皆様は、募集活動ごとに 「 応募者数 」 や 「 面接者数 」 などをしっかり測定し、記録して、データ化していますでしょうか?

求人広告を掲載して戴き、応募効果をお伺いしていく際、

「 まあまあだったね 」 とか、「 今回はちょっと良くなかったかな 」

等、採用できたかどうかや感覚的な把握に止まってしまい、具体的な応募数や面接数を掴んでいない企業様は、まだまだ多いと感じます。

そういう企業様ほど、採用でお悩みだったりしていますし、採用活動を進化させ発展させるという視点からは、これはとてももったいないことだと言えるでしょう。

ここではこれらを簡易に行えるよう、

・応募受付時の記入シート

・KPIデータ記入シート

の一例をご紹介しておきましょう。

sheet_Sample_091_001※クリックすると別ウインドウで拡大します

このシートは、募集を始めたら受付電話の横に置いておきます。

応募者の電話応対をしながら、このシートに記入。
面接日程の予約表にもなります。

面接を完了したら、備考欄に記入。

もし、予約をしたのに面接に現れなかったら、それも備考欄に記入していきます。
(面接のキャンセル時に、これに記入することで、ちょっとだけ気分転換になって、気持ちの区切りになる……と言って戴けたこともあります。)

sheet_Sample_091_002※クリックすると別ウインドウで拡大します

こちらは、今回ご案内のKPIデータを蓄積していくためのシート例です。

応募者数が多くても、採用に至らない。
採用者が多くても、コストが掛かりすぎている。

客観的な、同じ視点での指標比較により、どんなやり方が良いのか、本当の姿が明確になっていきます。

←「採用広報4つめの鍵」前章へ次章へ「募集採用 進化を阻む3つの壁」→

ページ上部へ戻る