アクトビジョン 人と組織の未来のために

2月, 2013年

2013-02-25

求める人物像の明確化②

成長する人材。活性化する組織。

共に働くかけがえのない仲間と、この大切な組織をもっともっと発展させたい。
そんな熱い想いの皆様に贈る、人材採用のヒント集。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
『 募集・採用活動のコツ 』 の2つめ、『 採用目標を設定する 』 ということ。

採用目標を設定していく中で欠かせない 『 求める人物像の明確化 』

前回は、“ 更にもう一歩掘り下げる ” ことが大切……とご案内致しましたが、では具体的にどう掘り下げれば良いのでしょう?

ここは募集採用活動全体の中でもとても大切なポイントになりますので、更に項を割いて、その人材要件フレームとアプローチの一例をご紹介していきましょう。

 
まず今回は、求める人物像の人材要件フレームの一例です。

以下は、以前 『 人材育成のヒント 』 の項でご案内させて戴いた

「 成果 = 行動 × 知識 × スキル × 考え方 × マインド 」 の図

との対比から、多くの企業様で活用されているフレームです。

frame_3

上側は以前 人材育成の項 でご案内した 「 人材育成のための階層フレーム 」 。

この視界と、下側に整理した 『 求める人物像の人材要件フレーム 』 との関係性……ご覧になり、お気づきの方も多いのではないでしょうか。

培った知識とスキルでどう行動し、どんな成果を生み出してきたかの経験・能力の領域

その原動力や背景となる、仕事への姿勢や意欲、考え方からの人物マインドの領域

そして、性別、国籍、年齢なども含めた物理的条件の領域

それぞれの領域について、少し詳しくご案内しておきましょう。

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◇経験・能力の領域◇

●専門性・経験
培ってきた専門技能保有資格などの他、これまでの職務経験や自ら生み出してきた実績、課題や壁を乗り越えてきた体験、そこから得たサクセスセオリーなどの要素です。
これから募集する職務に対し、既に他社で求める実績を残している方を採用するケース等は、この要素によるもの。
ただし、この要素は経験者採用だけに重視されるものでもなく、例えば、ある企業様では、学生時代に学級委員や生徒会長を経験……、部活動でキャプテンを経験……等を抽出し、リーダーシップの経験として活用していたりもします。

●知識
これまでの職務経験や学生生活などから培われた専門知識業界知識一般知識
一般に、同業界や同職種の経験者を優先するのは、これらの知識を既に習得しているからですが、習得に時間が必要なもの、そうではないものを分け、どういった知識だけは絶対に具えていて欲しいか……を絞り込むことも大切です。
最近は多様性の時代を反映して、興味関心や自己啓発を通した学びで、驚くような突出する知識を持つ方々にも出会います。

●スキル
この要素は、多くの場合、「 仕事・成果へのスキル 」 「 人・協働へのスキル 」 の2つの側面から整理していきます。
実務遂行力、状況把握力、対応判断力、計画立案力、企画開発力、意志決定力、課題や情報の分析力、実行力、継続力、挑戦心、使命感……などの 「 仕事・成果へのスキル 」 。
意志疎通力、信頼構築力、折衝調整力、合意形成力、指導統率力、役割に基づく協働の力、感知力、傾聴力、受容力、伝達力、社会性……などの 「 人・協働へのスキル 」 。
この2つをマトリックスに整理し、求める人物像をより掘り下げていけるのも特徴です。 

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◇人物マインドの領域◇

●地頭・エネルギー
大変化の時代の中、急激に注目されてきている要素です。
地頭は、高い学歴や知識とは一線を画す“知恵”と“発想力”の部分で、理解力や習得力だけでなく、既存のやり方に捉われない新しい発想や工夫を生み出せる能力とも繋がっています。
地頭が良いとされる、「 物事を構造的・論理的に考えられる 」  「 抽象的な概念も得手 」 「 1を聞いて10を知る 」 などの様々な要素の中、どの要素を優先し人材要件とするかは百社百様です。
一方のエネルギーは、変化や困難に立ち向かう逞しさ、活力の源として注目されます。
この要素が高い人材は、変化や困難な状況を切り開き、組織を前進させられる人材。
周囲を明るく元気にする、わくわくさせる、仕事を楽しくさせ活気を齎す……。
募集時によくイメージする“明るく元気な人”とは、まさにエネルギーがある人です。

●態度・姿勢
自主性、主体性、向上心、責任感、誠実性、協調性、規律性、柔軟性、継続性、真摯さ……など、仕事に向う姿勢や態度の要素です。
最近では、気づきの姿勢はあるか、素直さはどうか、気配りはどうか、ポジティブ発想か、柔軟性はあるかの他、ストレス耐性を抽出する企業様も増えてきました。

●志向・価値観
どんな職務志向を持ち、どんなことに価値を見出すかという要素です。
自ら意思決定を担い組織を率いることを志向する方もいれば、その意思決定の下で決まったことをコツコツこなしていくことを志向する方もいます。
一方、高い目標の達成や事業の成功に価値を見出す方もいれば、組織や社会への貢献にこそ価値を見出す方もいます。
同様に、創造変化と維持継承、戦略立案と実行運営、組織成果と個人成果など、スキルの項と同様に相対する要素をマトリックスに整理すると、仕事内容やポジション、自社の風土や文化に適する人物像が鮮明になってくる要素でもあります。

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◇物理的条件の領域◇

●属性 ( 処遇との適合 )
年齢、性別、学歴、新卒者か転職者か、学生か主婦か等の 「 属性 」 による、通勤や転勤、給与や休日等の 「 処遇との適合 」 を導く物理的な条件の領域です。
正社員募集の場合はそれほどではありませんが、特にアルバイト・パートさんの募集では、この領域の人材要件の制約が大きくなり、勤務時間や勤務する曜日、通勤等の他、健康保険や扶養控除の関係で給与やシフトまで視界に入れることがあります。
最近では多様化、細分化、ダイバーシティ・マネジメントの時代……という背景を反映し、こういった制約の中で働き易いしくみや制度を整え、「採用力」や「人材活用力」に繋げる企業様も増えてきています。

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どんな人を……と掘り下げる時、まず年齢・性別・学歴等の属性について思い浮かべたり、ともすると経験や知識やスキルの領域ばかりを思い浮かべてしまいがちになります。

ここで大切なのは、最近注目されている地頭やエネルギー、仕事に向う姿勢や本人の志向、価値観など人物マインドの領域にも視界を広げる……というところです。

人材育成のご案内 と同様、求める人物像もバランスよく設定していくことが、後の採用活動の成功、入社後の定着や活躍度合いに大きな力となっていきます。

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2013-02-20

求める人物像の明確化①

共に働くかけがえのない仲間と、大切なチームを進化・発展させたい。
そんな熱い想いの皆様を、心から応援する募集採用のヒント集。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
前回 触れた、求める人物像の明確化

本来の機能、大きな副産物……と、それぞれ簡単にご紹介致しましたが、募集採用活動全体で、とても大切な役割を果たすところ。

セミナー等でもご質問が多い項目なので、少し項を割いてご説明しておきましょう。

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これまでたくさんの企業様の採用のお手伝いをして参りましたが、『 求める人物像は? 』 とお伺いすると、最も多く頂くお応えは 「 良い人材 」

次に 「 優秀な人材 」 というお応えが続くでしょうか。

「 良い人材 」「 優秀な人材 」 を採用したいのは、どの企業や組織も同じ。

では、自社・自組織にとっての 「 良い人材 」 「 優秀な人材 」 とは、具体的にどんな人でしょうか?……と更に掘り下げていくと、

・ポジティブで明るく元気な人材

・素直で成長意欲の高い人材

・コミュニケーション能力があり、協調性のある人材

・社会的な常識や、礼儀、マナーを備えている人材

・やる気があり、自ら積極的に仕事に取り組んでくれる人材

などが上位ベスト5に入ってきます。

最近では時代を反映し、この他に 「 ストレス耐性の高い人材 」「 現状にとらわれず自由な発想ができる人材 」 ……というお声も増えてきました。

ここで注意しなければならない、大切なことがあります。

上記でもまだまだ、どの企業や組織でも採用したい人物像……だということです。

またまた例え話で恐縮ですが、上記の設定では、「 良い人材 」 というお応えと同様、

サッカーチームが 「 スポーツをやりたい人 」 を求める人物像としているようなもの

で、前回触れたように、野球や水泳をやりたい人が含まれてしまうかもしれません。

『 求める人物像の明確化 』 を行うにあたっては、自分たちが目指す 「 最高の組織 」 の姿とがっちり向き合いながら、ここから 「 更にもう一歩掘り下げる 」 ことが大切なのです。

更には、もう少しサッカーチームの例えで視界を広げてみると、

・同じサッカーでもフォワードとミッドフィルダーで求める人物像は変わる

・ゴールキーパーなら、なおさらのこと

であることも見えてくるでしょう。

つまり、同じ企業や組織でも、募集・採用しようとする 「 職種 」 や 「 仕事内容 」 、「 配属しようとしている部署 」 や 「 将来担って欲しいポジションや役割 」 等によって、『 求める人物像 』 の掘り下げ方は変わる……わけです。

では、具体的にどんな視点でどう明確化していけば良いのか……。

次回は、人材要件フレームとアプローチの一例をご紹介致しましょう。

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2013-02-15

募集・採用の成功法則 ‐ 採用目標を設定する②

企業経営者様や店舗オーナー様をはじめ、人と組織を活き活き成長・発展させたい。
そんな熱い想いの皆様に贈る、成功する募集採用のヒント集。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
組織活性化、最高の組織創りの入り口である募集・採用活動。

『 募集・採用活動の成功法則 』 の2つめ、『 採用目標を設定する 』 ということ。

『 採用目標を設定する 』 とは、「 いつまでに・どんな人を・何人 」 等を骨組みとして、いわば募集・採用活動のゴールを設定することです。

さらに掘り下げるなら、「 いつまでに・どんな人を・何人 」 ……という骨組みとともに、

  1. 募集職種(具体的な仕事内容)
  2. 勤務地
  3. 勤務時間
  4. 勤務日や休日休暇
  5. 資格
  6. 待遇
  7. 応募方法や連絡先
  8. 給与や報酬体系
  9. 事業内容や会社概要、店舗概要
10. 交通

などの詳しい募集要項のブラッシュアップ、そして採用の中身や自社の状況によって、

【 A 】 求める人物像の明確化

【 B 】 目標とする採用コスト
      ( 一人当たりの目標面接コストや目標採用コスト )

【 C 】 採用前後の導入・戦力化スケジュール
      (
採用完了や導入期間や育成期間、戦力化までの日程の設定 )

なども採用目標をより具体的にする視点になるでしょう。

ここは、時に、採用担当の方々や経営幹部の方々が集い、じっくり時間をかけて打ち合わせをするくらい大切なポイント。

自分たちが目指すゴールの状態がぶれていたり不鮮明だったりしていては、採用活動も迷走してしまいます。

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【 A 】 求める人物像の明確化

は、本来の機能とは別に、もうひとつ大きな副産物を携えています。

本来の機能とは、もちろん必然・必要・ベストな人材要件を明確にすること。

これらの人材要件を明確にしておくことで、募集採用活動はわくわくする未来に繋がって、募集採用活動全体は、より効果的なもの、より効率的なものへと蛻変していきます。

以前のコラム 『 人材育成のヒント 』 で触れた “ サッカーチーム ” として最高の組織創りを目指しているのに、“ 野球選手や水泳選手 ” を目指している人を採用してしまう……。

そんな失敗を防ぐための、成功する採用のマスターキーであるとも言えるでしょう。

そして、もうひとつの大きな副産物……。

それは、実は、企業活性や組織活性にも、とても大きな力を発揮するということです。

これまで採用した人材に何を求め、何を成し遂げ、何が課題として残ったか。

では、これから採用する人材には何を求め、何を成し遂げたいか……。

そういったことをすり合わせていくうちに、必然的に自社・自組織のこれまでを振り返り、これからの目指す方向が改めて明確になり、抱えていた課題の解決に繋がったり、戦略策定や実行計画を更に強化させてくれる……そんな一面も持っています。

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【 B 】 目標採用コスト

は、採用活動のG-PDCAサイクルを健全に回していくことを促し、「 採用活動を進化させ、自社独自のノウハウを蓄積する 」動きへと繋がります。

企業発展や組織運営に避けては通れない採用活動……であるならば、去年よりも今年、前回よりも今回の採用活動がより向上進歩したものに……という想いは、組織を担う多くの皆様の共通の想いでしょう。

そのために、

・ 応募コスト (  ひとり応募してもらうために幾ら掛かったか )  

・ 面接コスト ( ひとり面接するために幾ら掛かったか )

・ 採用コスト ( ひとり採用するために幾らかかったか )

など、測定するKPI ( キー・パフォーマンス・インジケーター ) を設定し、データ化して蓄積し、G-PDCAサイクルを健全に回しながら自社ノウハウとして熟成させ高めていく。

そんな “ 採用活動自体を進化・発展させる ” 動きが、自社や自組織のより進化した 『 採用ノウハウ 』 という財産を厚くしていきます。

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【 C 】 採用前後の導入・戦力化への目標スケジュール

は、採用後の収益計画や、生産性管理、採用した人材の育成スピードに寄与するものです。

以前、ある企業様で時給900円のアルバイトさんを新規に5名採用した時、単純計算でも年間約1400万円、これに交通費や制服などを考慮すると1500万円以上という人件費試算を元に、すり合わせをさせて頂いたことがあります。

募集予算管理も大切ですが、採用後は、もっと大きな予算管理が待っています

採用後に導入・育成し、戦力になってもらうまでのスケジュールは、育成計画だけでなく、収益計画、生産性管理にも関与してくる重要な視点です。

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こうして見ていくと、『 採用目標 』 は、決して “ 採用完了までではない ” ということもお分かり頂けるかと思います。

採用した人材が定着し、しっかり成長し、組織に貢献し、戦力となり、活躍し、活性化するまでを視界に入れて定めていく。

繰り返しお伝えしている 「 最高の組織創り 」 ……。

それは、前回の 「 募集採用活動の前 」、そして今回の 「 採用活動の最初の一歩 」 から既に始まっていて、これらのポイントを押えることが大きな大きな差を生むわけです。

皆様の組織や職場がより活性化している……そんな、わくわくする未来は、

「 目的 」 を明確にして、採用に向かうエネルギーを高める

「 目標 」 という具体的なゴールを設定して、より鮮明にイメージする

ことで現実へ近づいていきます。

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