アクトビジョン 人と組織の未来のために

1月, 2013年

2013-01-30

募集・採用の成功法則 ‐ 募集・採用活動の前に①

組織の活性。人の成長。
共に働くかけがえのない仲間と、大切な組織をもっともっと進化・発展させたい。
そんな熱い想いの皆様を、心から応援する連載コラム。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

リクルートグループでの時代も含め、人材採用と人材育成、組織活性の世界で仕事をして、もう25年以上になります。

超売り手市場だった環境での採用活動。
就職氷河期と言われる時代の採用活動。
量重視から質重視への変化。
採用だけでなく組織活性や制度設計領域への視野拡大。
新入社員の3人に1人は3年以内に辞める時代の人事と採用。
ダイバーシティマネジメントやワークライフバランスへの注目……。

様々な時代の変遷の中、それでも、いつも上手くいっている募集・採用活動と、どうしても苦戦する募集・採用活動には、それぞれ幾つもの共通点があることが見えてきました。

この項からは、これらの共通点……いわば 『 募集・採用活動の成功法則 』 とでも呼べるようなコツを、順を追ってご案内していきたいと思います。

◊ ◊ ◊

まず最初にご案内したいコツ。

いわば 『 募集・採用活動の成功法則 』 の1つめは、“ 募集・採用活動を始める前 ” にある重要なポイントです。

これまで、特に新任の組織長様やマネジャー様に多く見られるのですが、皆様の組織の中には、従業員さんやアルバイト・パートさんが辞めてしまうと、

『 反射的・機械的に募集活動に入る 』

そんな組織長様や店長様はいらっしゃいませんでしょうか?

自組織、自店の人員は〇〇名である。

その固定観念に縛られて、

“ 目の前に超繁忙期が迫って ” いたり、

“ 既存の他のメンバーが思いのほか育って ” いたり、

“ 自社の他組織や他店舗では余剰人員に困って ” いたり、

“ 時代の流れの中で、経営環境が大きく変化 ” していたり、

“ 自社の戦略や、自組織の戦術自体の変遷 ” 等があるにもかかわらず、

『 欠員を反射的、機械的に埋めようとする 』 動きをしてしまう……。

この動きは、往々にして、上手くいかない募集・採用活動の発端になってしまうことがあるものです。

例えば、求人募集で良い人材が採用できたけれど、ちょうど年に数回訪れる 「 超繁忙期 」 と重なるケース。

ピリピリしたムードの中で 『 導入 』 や 『 研修 』 、『 育成 』 は疎かになってしまい、何も教えられず、育成体制も整わないまま、いきなり現場に入らせてしまう。

当然、採用者は何も解らないまま激務と負担を感じる毎日。周りはそれでも一人前の仕事を求め 「 こんなことも出来ないのか! 」 という関り方で、結局戦力にならないままある日突然辞められてしまう……。

例えば、限られた予算の中から求人広告を掲載したとたん、既存のメンバーから、

「 人が足りない様子なので、私、シフトを増やしましょうか 」

と申し出があったり、自社の近隣店や他拠点から余剰人員の相談が……というケース。

最近では、経済全体のデフレ化で客単価を維持しにくい経営環境の中、

「 人員増優先、一人当たり生産性後回し 」

の売上拡大戦略から、

「 一人当たり生産性優先、少数精鋭化 」

の利益優先戦略に大きく舵を切った企業様で、変わらず以前の人員を維持し続けようとしていた組織長様のケースもありました。

これまで触れてきたように、『 募集・採用 』 は、「 最高の組織創り 」 の入り口です。

それは、決して反射的・機械的に動きはじめるものではないはずです。

行動を起こす前に、ちょっとだけ静かに全体を俯瞰してみる。

今、自分達はどこにどんな状態で立っているのかを踏まえて、行動は、明確な目的のもとに起こす。

目的が明確でない行動は、エネルギーの源がないまま動き回るようなもの……

という言葉は、人材採用活動も同様です。

成功する採用活動に共通していることは、採用募集を始める前に、その目的をはじめとした4つのポイントを押さえている……というところ。

次回は更に詳しくご案内していきましょう。

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←「求人広告の良い担当者とは」前章へ

2013-01-25

求人媒体-良い営業担当者の見分け方

企業経営や人事を担う皆様をはじめ、人と組織を成長発展させたい……
そんな熱い想いの皆様を応援する、募集採用のヒント集。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
「 せっかく予算を掛ける求人募集。もっと応募効果を高めたい! 」

という皆様へ。

前回に続き、求人広告の良い営業マンについて、更に具体的に見ていきましょう。

good_partner_8points

上記はセミナーや研修なども含め、多くのお客様から戴いたお声を 「 8つのポイント 」 に集約したものです。

この他にも、礼儀・マナーや身だしなみ、誠実さ、明るさ元気さ、約束を守る、段取り……等のお声も多く頂きますが、こういったビジネスマンの基本は前提としておきましょう。

いわば、求人広告の良い営業担当者8つのポイント

簡単にひとつずつ押さえていきましょう。

 
①自社のビジネスの仕組み、成長の要となる因子や組織風土等をしっかり理解してくれる

人材にかかわる領域で、ここはとても重要なポイントです。

人材育成の項の例えを借りれば、自社はサッカーをやろうとしているのか、野球をやろうとしているのか……をしっかり把握してくれるかどうか。

人材採用は、企業の成長や発展にかかわるもの。

それだけに、ビジネスの仕組みや成長発展の要となる因子、組織風土等を理解していないとより良い提案に結びつきません。

例え応募者が多くても、サッカーチームに野球がやりたいという人ばかりを集めていたら、決して良い提案とは言えないでしょう。

見分けるポイントは、創業からの沿革や歴史、その中で成長ステージやギアの切り替わり、理念や大切にしている考え方、競合他社や顧客など、一見採用募集とは直接関係がなさそうなことまで深くヒアリングしてくるかどうか。

優秀な営業担当者は、3Cフレーム や 経営階層フレーム などを思い描きながらヒアリングを進め、要となる因子を一つひとつプロットしているものです。

 
②ひとつひとつの募集案件も、俯瞰的、構造的な目で捉える

詳しくは次章からご案内していきますが、優秀な営業担当は時に 「 採用募集という選択 」自体まで遡って取材をし、提案することがあります。

どんな背景で募集するのか。採用によってどうなるのか。この採用で実現したいこと……。

こういった俯瞰的な目で募集案件を捉えますから、時に別の切り口の選択肢を提案したり、採用スケジュール自体を見直したり、逆に、より大きな予算の有効性を提案したり……と、代替案や選択肢をも提示する。

時にせっかく仕事を発注しているのに立ち止まって深呼吸……ということもありますから、ん……変わった営業だと感じてしまう方もいらっしゃるかもしれませんが、そんな営業ほど優秀な担当者であることが多いものです。

 
③情報や知識が豊富で、事実やデータを基に具体的に話す

情報や知識については前回触れた通りですが、更に優秀な営業担当者はデータや効果事例のストックが豊富です。

そして、データや事例などの事実を基に、媒体や予算の話を組み立てます。

百聞は一見にしかず……と、的確なグラフや対比表、基礎データを見せながら話す営業担当は、提案のために勉強し、しっかりと事前準備をしているわけです。

昔は、データや効果事例専用の手作りファイルが膨らんで、熱心な営業ほど重く大きな鞄を持ち歩いていたものです。

最近はノートPCやタブレット端末が分厚い手作りファイルに代わり、年々進む高性能化に、おかげさまで手に豆をつくる営業担当は少なくなりました。

 
④取材・観察・感知力がある

この要素は、これまでのご案内のように、求人広告の素材や調味料の質と量を左右します。

そしてそれを、どんな人たちへ向けた広告にするのか……という方向性も明確にします。

見分けるポイントは、どんな職種……を越えて、どんな能力や資質を持った方……まで深く掘り下げているかどうか。

そして、その方々は転職市場のどこにいるか等を上記の情報やデータに基づいて整理したり、自社の風土や仕組みと関連付けて「 〇〇という能力については如何ですか? 」 など、仮説を立てて質問したりするかどうか。

ここを踏まえずに広告の素材や調味料となる要因を取材しようとすると、コーヒーを飲みたい方々に向けて、紅茶や日本茶ばかりを仕入れるような取材になってしまいます。

 
⑤企画・提案力がある

上記の取材・観察・感知を基に、どんな美味しい料理にできるのかが、企画提案力です。

どんなに最高の素材と調味料が揃っても、この企画提案力がなければ応募効果の高い求人には繋げられません。

見分けるポイントは、例えば掲載する媒体や仕上がった原稿に対し、明確な意図や戦略性が付随しているかどうか。

優秀な営業担当は、例えば後程ご案内する こちらの図 のような流れで媒体やインデックスを選定し、原稿を作成していきます。

提案の中にこういったエッセンスが内包しているか、確認してみると良いでしょう。

 
⑥媒体やスペース、スケジュールや予算の話は最後の最後にする

悲しくなるのですが、打ち合わせの席についた途端、早速媒体のパンフレットを取り出して一方的に商品説明を始める営業担当……というお声を少なからず頂きます。

これまでご案内してきたように、いつまでに、どんな資質を持った方を、どんな職種で……等を整理しなければ、媒体や掲載インデックスなどは適切なものを提案できないはずですが、その前に媒体と予算の話ばかりする。

最近では媒体ラインナップや企画内容も多様化していて、黙って聞いている方も大変……、そういう方の多くはヒアリングもそこそこに契約を急ぐ……というお声まで頂いています。

前回触れた値引きの話ばかりの営業も、こういった傾向の方々が多く、取材力や企画提案力に自信がない裏返しが、商品力や予算の話中心の打ち合わせにしているのかもしれません。

商品説明や予算の話ばかりが上手い営業より、自社のことを興味深くヒアリングし、自社の未来に繋がる話が厚い営業が良い担当者。

良い営業担当は、媒体やスペース、スケジュールや予算の話は最後の最後であることが多いのです。

 
⑦応募受付、面接選考など募集後のことまで提案してくれる

良い営業担当者は掲載することではなく、採用すること、採用された方が活躍して頂くことを目指します。

そういう意味で、採用活動に不慣れなお客様、これまでの採用が上手くいかないお客様ほど応募受付や面接選考など、募集後のことが気になるのです。

良い営業は、応募受付や面接選考など募集後のことまで視野に入れ、必要に応じ様々な提案をします。

 
⑧掲載前よりも掲載後の方が、連絡、訪問が多くなる

アフターフォローという意味合いよりも、上記と同じ理由から、掲載後の方が連絡、訪問が多くなるのが良い営業担当者です。

応募効果の確認、面接選考の進み具合、採用後の定着や活躍ぶりなど、掲載後の方が必然的に連絡、訪問の機会が増えるものです。

掲載までのお付き合いではなく、採用まで。採用までのお付き合いではなく、その方が定着し活躍するまで。更には、前回ご紹介のように、自社の発展への 「 もう一人の人事部長 」として 「 別の会社ながら、いつもそばにいる感覚 」 の営業が、良い担当者です。

◊ ◊ ◊

繰り返しになりますが、人材採用はいわば 「 活性化する組織創り 」 の入り口です。

その窓口となる営業担当者の是非が、時に自社の成長発展を左右することもある。

そう考えると、より良い担当者と付き合うことは、自社の成長発展の鍵にもなりえます。

この項は一部の代理店さんに叱られそうですが、業界全体の進化発展を祈念して……。

そしてこのコラムをお読みの皆様が、より良い募集採用と共に、ますます成長発展しますように……。

←「求人広告の効果を高めるには」前章へ・次章へ「募集・採用の成功法則」→

2013-01-19

求人広告-良い営業担当者とは?

企業経営やマネジメントを担う皆様をはじめ、人と組織を成長発展させたい……
そんな熱い想いの皆様を応援する、募集採用のヒント集。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
「 せっかく予算を掛ける求人募集。もっと応募効果を高めたい! 」

という皆様へ。これまで

採用を担う方自身が採用活動に熱心でポジティブであること

採用活動に携わる方自身が充実し、満足感、使命感に溢れていること

採用を担う方自身が自社を知り尽くし、自社らしさや自社の魅力等、応募者との最適な接点へ視界を広げていること

に加え、

求人媒体の営業担当が、この会社に入りたい……と思ってしまうほど熱く語っているか

求人媒体の制作担当を、この会社の〇〇と〇〇を伝えたい……とむずむずさせているか

等をご案内してきました。

セミナーや研修ではここまで進むと、どうしても 「 求人広告の営業担当や制作担当者 」 に向けたお声を頂きます。

「 以前よくやってくれていた担当者が異動になり、新しい担当者がどうも不安…… 」

「 担当者が短い期間で変わるので、何度も最初から伝え直さなければならない…… 」

「 今の担当者は経験が浅く、なんだか自信がなさそうで…… 」

ここは、一部の代理店さんに叱られてしまいそうですが、業界全体の進化発展を祈念して、2回に分け触れておくことに致しましょう。

◊ ◊ ◊

セミナー等で会場の皆様に

「 良い営業担当者だと感じるのはどんな方々ですか? 」

とお伺いすると、

よく顔を出してくれ、常に気にしてくれる

いろいろな資料を持ってきてくれる

地域や業界の動向に詳しく知識が豊富

誠実で信頼できる

この地域でよく知られていて、業界にも顔が広い

取材やヒアリングが的確で、期待以上の提案をしてくれる

等の他に、時々値引きしてくれる……などのお声も頂き、時折会場が笑いに包まれます。

値引きばかりの担当者の是非については後程触れますが、よく顔を出してくれる……には、

「 別の会社ながら、いつもそばにいてくれる感覚 」

「 うちの会社のもう一人の人事部長 」

というお声まで頂き、なんだか私まで嬉しくなってしまいます。

 
「 反対に、不安に感じる担当者は 」

とお伺いすると、

掲載まではあれほど連絡してきたのに、掲載した途端に何の音沙汰もなくなった

業界や地域の動向を尋ねても答えられない

依頼したことや約束したことが守られない

規定や締め切りの関係なのか 「 できない、できない 」ばかり口にし代替案がない

取材やヒアリングが通り一遍で、期待以上の提案がない

媒体や予算の話ばかりで、肝心な採用の悩みを打ち明けられない

等の他に、原稿内容や掲載ページなどでミスが多い……等のお声も頂き、別の方々が思わず頷いている場面では、私まで悲しくなってしまいました。

◊ ◊ ◊

人材採用はいわば 「 活性化する組織創り 」 の入り口です。

その窓口となる営業担当者の是非が、時に自社の成長発展を左右することもある。

そう考えていくと、より良い担当者を見抜く目は、自社の成長発展の鍵にもなりえます。

では、求人媒体の良い営業マン、求人広告の良い営業担当者とは?

ここで多くのお客様と共有しているのが、「 営業担当者の3つのS 」です。

Stance_Skill_Spirit

1つめの 「 Stance ( スタンス ) 」 は、最も大切かもしれません。

どんなスタンスで担当しているのか。その訪問は何をしに来ているのか。

取材にしても、媒体を売るためなのか、応募者を集めるためなのか、自分たちの成長発展を力いっぱい後押しするためなのか。

次回詳しく触れますが、このスタンスが大きくずれていると、自社の成長の強い味方……には、決してなってくれないでしょう。

2つめの「 Skill ( スキル ) 」は、ここでは情報量や知識も含まれます。

スキルにしても媒体を売るための営業のスキルの方ではなく、潤沢な情報量や豊富な知識に裏打ちされた 「 企画・提案力 」、そのための素材を収集する 「 取材・観察・感知力 」等を備えていることが大切なポイントになるでしょう。

有効求人倍率などの求職者動向の情報、業界や地域の動向等の情報が豊富な営業担当者は、事実やデータを基にして的確な企画提案をし、応募効果を高めます。

更には最低賃金法や男女雇用機会均等法などの労働法規の知識で、無用なトラブルも回避。

取材力や提案力等のスキルについては、次回詳しく見ていきましょう。

3つめの 「 Spirit ( スピリット ) 」 は、これまでの2つに命を吹き込む要素です。

お客様の成長発展のための惜しまぬ努力。熱い想いや心のこもった企画・提案。

時に、自社が考えていた人材募集とは 「 全く異なる選択肢 」 まで提案する営業担当者は、実は、このスピリットが源流になっていることが多いものです。

 
3つのSが備わっている求人広告の良い営業担当者。

次回は、更に具体的に見ていきましょう。

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