アクトビジョン 人と組織の未来のために

7月, 2012年

2012-07-25

ロールモデル機能①

組織活性化、進化発展する組織創りのための 「 人材育成 」 のヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
人材育成の5つの基本機能

モチベーターコーディネーター に続いては ロールモデル機能 」 のご案内です。

 
以前ご紹介した育成担当者のレクチャー。

そこでロールモデルのセッションに進むと、私はこんな話をすることがあります。

皆さんが育成するメンバーは、皆さんの “ 言っている通り ” には、なかなかなりませんが、皆さんが “ しているとおり ” には、間違いなく、なっていくものです!

ここでは毎回、多くの方たちの顔が 『 みるみる引き締まっていく 』 のを肌で感じます。

自分自身が 「 模範 」 となり、「 見本 」 を示し、「 お手本 」 でなければならない。

更に、新人の目標 」 になることまで求められるのですから、武者震いする方が出るのも頷けます。

これまでの 「 モチベーター機能 や コーディネーター機能 」 も、人材育成の視点からは、とても大切な機能です。

けれど、実際の仕事の手順や、具体的な仕事の細かいやり方、仕事に向かう姿勢や情熱などは、育成担当者自身が日常で 『 お手本 』 『 見本 』 を示さなければ、なかなか伝えられるものではありません。

やってみせ、言ってきかせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ 』

山本五十六元帥の有名な言葉にもあるように、人材育成で 『 やってみせ…… 』 は不可欠な要素というわけです。

このように、ロールモデル機能は育成メンバーの 「 模範 」 となる機能であり、具体的な 「 見本 」 「 お手本 」 を示す機能のことです。

この機能は、更に発揮されていくと、“ ◎◎さんのようになりたい ” という

憧れの存在 」

になっていったり、“ 1年後に◇◇さんのように力をつけるぞ! ” という

目標となる存在 」

にまで拡大していきます。

高いレベルで活き活きと働く先輩を見て、そこに数年後の自分の 「 理想の姿 」 を見出した経験は、きっと多くの方がお持ちのことでしょう。

『 なるほど、そういうふうにやるんだ 』

に始まり、

『 〇〇さんは素敵だな 』

『 △△さんのようになりたい 』

という存在が常に身近にいて、その人材が企業や組織にとっても 模範 」 見本 」 お手本 」 的な動きをしていたなら……。

それは相乗作用となり、他のさまざまな人材育成の動きを、何倍もの効果に高めます。

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2012-07-20

コーディネーター機能②

部下や後輩の育成を担う皆様をはじめ、企業経営者やマネジメントに携わる皆様を応援する 「 人材育成 」 のヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
人材育成の5つの基本機能 の2つめ、「 コーディネーター機能 」 についてもう一頁だけご案内を続けましょう。

 
組織には、実にさまざまな特性、タイプの人材が出会い、集っているものです。

「 なんでも単独でやろうとするタイプ 」 と 「 周りをすぐに頼ってしまうタイプ 」

「 考え考え準備してからやっと動くタイプ 」 と 「 まず走りだし、走りながら考えるタイプ 」

「 目的と意義を納得しないと動けないタイプ 」 と 「 目的や背景はそこそこに、すぐ動きだすタイプ 」

「 目標があると燃えるタイプ 」 と 「 目標があるとプレッシャーを感じるタイプ 」

「仕事を覚えるのが早いけれど仕事をなめてしまうタイプ 」 と 「 仕事を重く捉え慎重なタイプ 」

少々極端に並べてみましたが、大切なことは、それぞれの人材がどういった特徴を持ち、どういったタイプなのかということです。

その人材の成長設計を描くにあたっては、それぞれの人材の特性やタイプに合わせ、最適なものを見出さなければなりません。

ある一定のレベルを越えたら、全ての人材に同じ育成設計で臨むのではなく、それぞれの人材の特徴やタイプによって、与える 「 課題 」 や 「 業務 」 や 「 役割 」 や 「 組み合わせ 」 や 「 タイミング 」 …… を調整していくことが大切です。

例えば……

「 何でも単独でやろうとするタイプ 」 の方には、あえて 「 チームでする業務 」 をコーディネート。

「 周りを頼りがちなタイプ 」 の方には、「 独りで完結させる性質の課題 」 をコーディネート。

「 考え考えのタイプ 」 の方には、「 とにかく動くことが優先される役割 」 をコーディネート。

「 まず走り出すタイプ 」 の方には、「 計画だてて進めることが必要な業務 」 をコーディネート。

といった、今後どうしても必要な能力を身につけるためのコーディネイトや、

「 深く考え準備するタイプ 」 の方に、「 企画やツール開発など 」 のその特性が更に活かされる業務をコーディネート。

「 目標があると燃えるタイプ 」 の方に、「 チャレンジし甲斐のある目標 」 に向う役割をコーディネイト。

といった、持っている特性を活かしたり、長所を更に伸ばすためのコーディネートをするわけです。

 
昔、ファッションコーディネーターの友人と飲み交わした時、こんな話をしてくれました。

「 コーディネートを突き詰めていくと、お客様が一番光輝くように、足りないものを足して、いらないものは削るってことかなぁ。そのためにはね、

 『 お客様をとことん知り、理解する力 』

『 充分なものと必要なもの、必要なものと不必要なもの、多すぎるものと少なすぎるもの、そして最も光り輝いていて更に伸ばしていくところ……等を見抜ける力 』

『 そして、それを先回りして準備し、お客様に気持ちよく満足して受け入れて頂けるよう整えられる力 』

 大切なのは、この3つの力かな…… 」

この話で 『 お客様 』 を 『 自社の人材や自分の部下 』 に置き換えてみると、育成のコーディネーター機能についても、沢山の示唆に溢れていることに気づきます。

その人材をとことん知り、理解する。

既に身につけていて充分なものと、必要なもの、更に伸ばしてゆくべき光り輝く長所や特性、自ら欲しているものなどを見抜く。

自信は過信になっていないか、行動量はどうかなど、多すぎるものと少なすぎるものは……。

そして、それらを育成設計に組み込み直し、メンバーが気持ちよく成長するためには……。

人材育成の第1の機能 で高まった 「 モチベーション 」 を、しっかりと成長に繋げていくコーディネート機能。

皆様の組織では、人材育成のためのコーディネート……しっかり機能していらっしゃいますか?

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2012-07-13

コーディネーター機能①

組織マネジメントを担う皆様をはじめ、人材育成を担うすべての皆様を応援する
活性化する組織創りのための 「 人材育成 」 のヒント集。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
人材育成5つの基本機能

モチベーター機能 に続く2つめは、コーディネーター機能 」 のご案内です。

 
コーディネーター。

この言葉からは、ツアーコーディネーター、ファッションコーディネーター、インテリアコーディネーター、フードコーディネーター、カラーコーディネーター……などを想い浮かべる方もいらっしいゃるかもしれません。

例えば、一人っきりで、全く知らない国に初めて行く海外旅行。

なんだか不安で、どこで何をどうしたら……と、心細くなってしまいそうです。

しかし、そこに 「 ツアーコーディネーター 」 さんが現れたなら、如何でしょう。

なんだか急に心強くなり、楽しく充実した素敵な旅行になるイメージが湧いてきます。

「 ファッションコーディネーター 」 さんも同じですし、「 インテリアコーディネーター 」 さん、「 フードコーディネーター 」 さんも同様でしょう。

それぞれの分野での知識と経験に裏付けられた分析と判断でされる、様々な提案。

先回りして準備し、調整しておいてくれることで、それぞれが最も理想的なものに近づいていきます。

 
コーディネートという言葉を辞書で改めて確認すると、

「 調和するように組み合わせたり、調整したりし、全体を整えること 」

「 運営、進行がスムーズにいくように調整し、整えること 」

と出ています。

この機能は、育成場面でも、とても大切な機能になります。

 
またまた私のリクルート時代の話で恐縮ですが、コーディネーター機能と聞いて思い出す、今も感謝している新人時代の経験があります。

入社して数ヶ月経った頃、当時の上司から

「 お客様への 『 コミュニケーションブック 』 を創るプロジェクトが立ち上がるんだけど、藤井やってみない? 」

と声を掛けられました。

来期から新しく、お客様向けのサービス向上ツールとして情報冊子を数千部定期配布する。その冊子の編集委員にならないか……というのです。

当時6つあった営業部から各2~3名づつの選出。

もちろん、主業務である企画営業職も全うした上での仕事です。

どうやら入社1年未満の選出は私だけ。

後から知ったのですが、当時の上司は、入社数ヶ月でそこそこ仕事を覚え、卒なく仕事をこなすようになった私に、ちょっと早いけれど更なる仕事の奥深さを体験させたい……という狙いがあったようです。

それに、藤井はテーマに沿って文章を書くの大好きでしょ……と、完全に私の特性を見抜いた上での選出。

お陰さまで、私は、それまでご一緒する機会のなかった各営業部選りすぐりの先輩社員とのたくさんのご縁も戴き、媒体の企画営業をするだけでなく人事制度や組織活性について情報を発信する場も戴き、早いタイミングで仕事の時間的、空間的な感覚を広げる機会を戴きました。

 
例えば、こういった上司の動きは、育成の側面から見ると、まさしくコーディネーター機能のひとつです。

この段階は習得したから、そろそろ次のテーマ……

◎◎が得意だから、この役割で……

相互の化学反応を狙って、あの部署の彼と一緒に仕事をさせたら……

など、人材育成を進める立場として、成長段階に合わせたり、得意・不得意や傾向・タイプを見抜いて、与える 「 課題 」 や 「 業務 」 や 「 役割 」 や 「 組み合わせ 」 や 「 タイミング 」 をコーディネートしていくわけです。

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