アクトビジョン 人と組織の未来のために

6月, 2012年

2012-06-25

モチベーター機能④ モチベーション3×3のポイント

かけがえのない人たちと、この大切な組織をもっと活き活き進化・発展させたい……
そんな熱い想いの皆様を、心から応援する連載コラム。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
『 人は、信頼する人や励ましあえる仲間と一緒にやることなら、頑張れる 』

前回のご案内を受け少々余談になりますが、これらの言葉で思い出すのは、先日昔の部下達と一献交わしていた時のことです。

其処は男女合わせ十人ほどが集い、中には十年来の再会もあった席でした。

「 〇〇さんは、でも本当に頑張っていたよね。暑い夏。寒い冬。毎日、どうしてあそこまで頑張れたの?」

当時中堅だったメンバーが、当時一番新人だったメンバーにそう問い掛けたのをきっかけに、自分達は当時なぜがんばれたのか……それぞれ口々に話すひとときが生まれました。

「 皆が励ましてくれるし、期待されてるって感じたから絶対裏切りたくなかった 」

彼女は今や二人の子供の母ですが、当時の初々しい表情に戻り頬を染めます。

「 目標達成して皆が喜んでくれるのが嬉しかった。皆に喜ばれるとまたやろうって 」

「 朝、皆 『 おはよう 』 って挨拶するよね。あれ始業が近づくと人が増えてくるから、どんどん大きくなる。おはようの大きさに合わせ、やる気も大きくなる感じだった 」

「 僕は夕方、オフィスに帰ると 『 お帰り! 』 って声に励まされたな…… 」

「 その後の 『 今日どうだった? 』 に良い報告したいから、一日頑張ったり…… 」

「 レボとかいつまでも真剣に付き合ってくれたじゃないですか。自分の仕事も忙しいのに。ここまでしてくれるのに、頑張らないとって…… 」

「 私も。なかなか仕事覚えの悪い私にどうしてここまでしてくれるんだって…… 」

「 みんな尊敬できて信頼できて……自然に自分もやらなきゃってなりましたよ 」

「 一人じゃないんだよね。外へ営業に出ると一人だけど、でもなんか一人じゃない 」

……。

少々気恥ずかしくなってきましたのでここまでにしておきますが、もちろん他の理由も沢山出された中のごく一部です。

けれど、ここでお伝えしたいのは、朝の 『 おはよう 』 、夕方の 『 お帰り 』 も、モチベーションの源泉になっているという小さな事実です。

褒めたり、認めたり、ねぎらったりすることが真っ直ぐ届く関係性。

本気で叱ることが真っ直ぐ届く関係性。

肯定的視界に基づいた、小さなコミュニケーションの継続が、人を大きく育てていきます。

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2012-06-20

モチベーター機能③ モチベーション3×3のポイント

かけがえのない人たちと、この大切な組織をもっと活き活き進化・発展させたい……。
そんな熱い想いの皆様を、心から応援する連載コラム。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
組織活性化、成長発展する企業創りのための 「 人材育成 」 のヒント集。

人材育成5つの基本機能 の1つめ、モチベーター機能

ご紹介の 『 現在 』 『 人 』 『 未来 』 ~ ♪♪♪ からのアプローチ。

前回に続いて 『 人 ( 仲間 ) 』 についてご案内致しましょう。

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『 人は信頼する人や、励ましあえる仲間と一緒にやっているなら、頑張れる 』

前回 ご紹介した 『 未来 』 からのアプローチも、この後ご紹介する 『 現在 』 からのアプローチも、結局はこの 『 人 』 の存在がなければ為すことはできません。

この 『 人 ( 仲間 ) 』 からのアプローチの3つのポイントは、「 コミュニケーション 」 「 チームワーク 」 「 リーダーシップ 」 になります。

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「 コミュニケーション 」 は、育成される立場の新しい人材を組織に受け入れ、相互理解を深め、組織としての揺ぎない 「 関係性の土台 」 創りに欠かせません。

なんだか育成メンバーと育成担当者がギクシャクしていたり、組織全体がギスギスしていると感じられる場合、日々のコミュニケーションに課題を抱えていることが多いものです。

人が育つ組織の人たちのコミュニケーションに共通していることで、特に押さえておきたいのは、その根底に確固たる 「 肯定的視界 」 があり、「 相互理解・相互尊重 」 の状態が揺るぎない……というところです。

そのベースがありますから、叱る場面や悪い点を伝える場面でも、しっかりとプラスの効果を定着させていきますし、褒める場面やねぎらう場面、良い点を伝える場面ではなおさら。

褒めたり、認めたり、ねぎらったりすることが真っ直ぐ届く。

本気で叱ることが真っ直ぐ届く。

これは人材育成にとって必須の要素なのですが、意外に見落としていたり、目をつぶったまま無理やり進めている組織も少なくないようです。

この必須の要素をしっかり踏まえるためにも、「 肯定的視界 」 「 相互理解・相互尊重 」 をベースとした、日々の円滑なコミュニケーションは欠かせません。

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「 チームワーク 」は、互いの協力や補完による相互作用で組織のエネルギーを増幅させ、「 組織全体の力 」 が 「 ひとり一人の力の総和 」 を超える状態へ導くもの。

もう一方で、この要素が持つ 「 メンバー自らの役割を全うするエネルギーを生み出す 」 という側面は、意外に見逃されがちかもしれません。

苦しい場面、挫けそうな場面、チーム皆の顔を思い浮かべ改めて気持ちが奮い立った……。

そんなご経験はきっと皆様もお持ちのことでしょう。

人が育つ組織やチームの共通要素は、少し先の項で別に5つほど取り上げご案内しますが、この項目に関して押さえておきたいのは、「 共通する目標の浸透 」 「 個々の明確な役割 」 「 一体感と結束力 」 「 協力体制と相互補完 」 になります。

ひとつの目標に向って、個々が明確な役割を全うしている。

個々が明確な役割を全うしているけれど、一人じゃない。

一人じゃないけれど、依存しあっているわけではない。
( 所謂 “ 仲良し倶楽部 ” とは逆の状態ですね。 )

その先にあるのは、有名な 『 one  for  all ‚ all  for  one 』 の精神に通じるところであり、達成の喜びや苦労を皆で分かち合える……という組織ならではの冥利です。

分かち合えるからこそ、更に貢献したくなり、更に成長したくなる……。

健全なチームを創り、同じ目標に向って一体となって取り組むことは、育成するメンバーのハートを熱く燃え上がらせることにも繋がるのです。

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そして最後の、育成担当者や育成責任者の 「 リーダーシップ 」 も欠かせない要素です。

この要素のベースは、この後ご案内する 「 ロールモデル機能 」 と重なる部分も大切な働きをします。

その他、ここでは組織全体へ向けるというより人材育成に向けた視点で、

「 的確な方向性を明快に示し続けられること 」

 「 メンバーの成長に対する責任感と当事者意識 」

「 育成計画や指導する力も含め、成長をマネージする力 」

等を押さえておきましょう。

ほんの数年の間にもかかわらず、明治維新の礎となる多くの人材を育てた吉田松陰。

ヤクルトや楽天をはじめ、プロ野球史に残る多くの人材を育てた野村元監督。

この機能を発揮した優れた方々は人材育成の達人となり、更にたくさんのことを教えてくれていますね。

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2012-06-15

モチベーター機能② モチベーション3×3のポイント

部下や後輩の指導・育成を担う皆様をはじめ、人事や組織マネジメントを担う皆様に贈る、組織活性化、成長発展する企業創りのための 「 人材育成 」 のヒント集。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
人材育成5つの基本機能 の1つめ、モチベーター機能

前回 ご紹介させて戴いた 現在 』 『 』 『 未来 』 ~ ♪♪♪ からのアプローチ。

実際の活用は、未来 → 人 → 現在 → 未来 ……という逆からのサイクルが多いのでこの順でご説明致しましょう。( 逆さにすれば迷わないですし……。 )

 3point-for-motivation

『 未来 』 は、人はイメージでき確信できる 「 わくわくする明るい未来 」 に向っている時、どんな困難があってもハートを燃やしがんばれる……という側面からのアプローチ。

『 人 ( 仲間 ) 』 は、人の持つ 「 誰とやるのかは何をやるのかより動機を継続しやすい 」 という側面や、「 人は信頼する誰かと一緒にやっていることならがんばれる 」 という側面からのアプローチ。

『 現在 』 は、「 今・現在充実し、面白くて夢中になっていること = ハートを燃やしていること 」 という側面や、「 上手くいっていて自己効力感のあること、上達し成長を感じていること……にはがんばり続ける 」 という側面からのアプローチ。

このアプローチは人材育成だけではなく、組織活性や人事制度設計、延いてはマネジメントなど、様々な場面で応用することもできます。

ここでは、育成担当者様や人材育成の基本として活用する……という視点から、それぞれ更に具体的な3つのポイントまで掘り下げた、名付けて、

モチベーション3×3のポイント

をご案内しておきましょう。

motivation3×3

『 人はイメージでき、確信できる明るい未来に向うと、ハートを燃やし頑張れる 』

この 『 未来 』 からのアプローチのポイントは、「 結果期待感 」 「 手段保有感 」 「 行動可能感 」 などの感覚を大切にするかかわり方がポイントです。

この3つは少し聞き慣れない言葉なので、丁寧にご説明していきましょう。

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「 結果期待感 」

高まる期待に血湧き肉踊ります!

先日、有名なアスリートがインタビューに応えこう話していましたが、人は、わくわくする結果に対して期待が高まると、抑えきれないほどエネルギーが溢れ出てくるものです。

1960年代のうちに人類を月に……と宣言した、アメリカのジョン・F・ケネディ大統領。

「 日本を今一度洗濯いたし申し候 」 と、封建社会、鎖国の時代に、国際社会の中の新しい日本の姿を語った坂本龍馬。

「 結果期待感 」 から溢れるエネルギーは、時に不可能だと思えるようなことを成し遂げ、歴史に刻まれるほどの働きまで生み出します。

まさに、わくわくする未来、有意義な仕事を前にして、血湧き肉踊るほどやる気が高まっていく感覚。それが、この結果期待感です。

人材育成では、そんな未来はわくわくする!……という結果に対する 「 わくわく感 」 と、なるほどそれならできそうだ!という結果に対しての 「 できそう感 」 の2つを大切にするかかわり方がポイントになります。

例えば、単に目標を示して、理解や納得を促さないままやりなさい……でなく、その目標はどんな意味があるのか、どこに繋がっているのか、達成することでどうなるのかまでを大切にしながらかかわっていく。

それはこんな背景があって、こんなデータに基づいているから、いつまでに何をどのくらいやって、どうすることで達成できるのかまでを大切に共有してみる。

この結果期待感は、以前ご案内した経営階層の 「 ビジョン 」 を共有するところにも繋がっている要素で、人材育成の場面だけでなく、組織の活性化やマネジメントの場面でもよく入り口として活用されています。

( 現場視点……から少しだけ広がりますが、セミナー等では少し先でご紹介している こちら の題材も関連してご紹介することがあります。  )

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「 手段保有感 」

皆様は、映画007シリーズはお好きでしょうか?

数あるシリーズの中、ストーリーの中盤でポーカーの対決シーンが圧巻だったのが、初めてダニエル・クレイグがジェームス・ボンドを演じた007カジノ・ロワイヤルです。

物語の中、ボンドは何度も窮地に陥りながら、それでもなお1億ドルまで膨らんだポーカー・ゲームに立ち向かっていきます。

ボンドだからこそ使いこなせるある手段。

ボンドが手にする2枚のカード。

絶体絶命のピンチの中、それが彼のハートをなおも熱く燃やしていました……。

 
勝つ手段を知っていて、遂行することができる。

そして、今、勝てるカードを持っている。

ジェームス・ボンドが絶体絶命の中でもポーカーゲームに立ち向かえたこの要素は、まさに手段保有感です。

人材育成では、教えたり手本を示し、なるほどそういうやり方でやるんだ……を受け取ってもらう 「 ( なるほど ) そうやる感 」 からはじめ、やり方を考えたり整理してもらい理解を促す 「 ( やりかた ) わかる感 」 の2つを大切にするかかわり方がポイントです。

自社や自組織に独自のツールやシステムがあるなら、それを活用していくことも強い味方になってくれるでしょう。

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「 行動可能感 」

わくわくする結果に期待を高め、やり方を理解し、勝てるカードを手にして高まった動機は、次に行動を起こし、その行動を継続することでこそ成果に結びついていきます。

人材育成では、実際にさせてみて自分にできるという感触を掴んでもらう 「 できる感 」、なるほどこういう行動ならやり遂げられるぞという 「 やり遂げられる感 」 の2つを大切にするかかわり方がポイントです。

この要素は、後程 『 現在 』 の頁でご案内する 「 自己効力感・成長実感 」 に繋がり、『 未来 』 『 現在 』 を結びつける要素でもあります。

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飛べない小鳥を、そのまま巣立ちさせる親鳥はいません。

小鳥に飛ぶことの意味や楽しさを伝え、自分にも羽があることに気づいてもらい、飛ぶ姿を見せながら飛び方を教え、飛べるようになってから巣立ちさせる……。

鳥の世界でも、「 未来 」 からアプローチし子育てをしているのかもしれませんね。

 
次回は、「 人 ( 仲間 ) 」 からのアプローチをご案内致しましょう。

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