アクトビジョン 人と組織の未来のために

4月, 2012年

2012-04-25

誰が育てる?どう育てる?④ 人材育成の土台づくり

かけがえのない人たちと、この大切な組織をもっと成長・発展させたい……。
そんな熱い想いの皆様を、更に熱い想いで応援する人材育成のヒント集。

アクトナビの藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。

 
前回ご案内の、指導育成のための基本構造。

ここでまず行うことは、全てを支える 『 関係性の土台 』 づくりです。

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育成担当になり、まず行うことは、教えることや指導することではなく 「 関係性の土台 」 を築くこと。

教えなくては……指導しなくては……の前に、育成するメンバーを理解し、自ら理解され、強い信頼関係を築き上げることが大切なのです。

メンバーの人となり。どんな動機で入社を決め、何を目指しているのか。

どんなことに興味関心があり、どんなところに喜怒哀楽のポイントがあるのか。

ここを理解していないと、「 伝えたつもり 」 の指導になってしまい、本来の機能である 「 伝わる 」 指導・育成ができません。

更には、育成担当の前提 『 人は人によって成長する 』 『 人と人との最適なかかわり 』も欠かせない要素。

指導・育成の全ての土台となるのが、相互理解、強い信頼などの健全な関係性です。

◊ ◊ ◊

指導・育成の中で、時には叱らなければならない場面もあるでしょう。

もちろん、労ったり褒めたりという場面はもっとあります。

この辺りは新入社員に限りませんが、そういった叱ること、労うこと、褒めること……等が真っ直ぐ届く組織なのか、真っ直ぐ届かない組織なのか。

ここを分けるのも、多くは関係性の土台の状態です。

叱ったり、労ったり、褒めたりすることが曲がって届いたり、様々な届き方をしたりして、

「 数度叱っただけで辞めてしまった 」

「 褒めたのに、雰囲気が悪くなった 」

という状況を生んでしまう組織は、この関係性の土台が脆いことが多いもの。

相互理解という幅広い裾野を持ち、強い信頼関係で結びつく組織は、叱ること、労うこと、褒めることが真っ直ぐ届き、

「 こんなに本気で叱ってくれた。ありがたい。 」

「 こんなに褒められた。もっとがんばるぞ! 」

と、人を育み、人を活き活きと成長させています。

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2012-04-20

誰が育てる?どう育てる?③ 育成のための基本構造

ご案内している誰が育てる? どう育てる?

この頁からは 前回 ご紹介の育成担当者へのレクチャーの内容も含め、『 どう育てるか 』 について掘り下げていきましょう。

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上記は変化する時代の中で、今どきの新入社員を指導・育成するための基本構造を整理したものです。

時代の大きな変化の中、こういった構造を踏まえず指導・育成を進めても上手くいかない……という状況が急速に増えてきました。

幅広い裾野で全てを支える関係性の土台

頑張れば未来は明るい……から混迷する時代への変化の中、役割を高めるモチベーション

今どきの若者意識の変化に対応する、仕事や課題への意義や目的を共有する階層。

実際に指導・育成する 「 基本となる5つのステップ「 味方となる3つのスキル 、成長を促す 「 G-PDCA 」 は、それらの階層に支えられて本来の機能を発揮する……という構造です。

これは例えるなら、家を建てる時、基礎を作らず柱は立てられない……ことと似ています。

もちろん柱がなければ、屋根を葺くこともできませんよね。

指導・育成も、基礎や土台にあたるもの、柱にあたるものがあり、それぞれの構造なしでは本来の機能を発揮できない……という時代になってきました。

これらは、さながら土台を作ってから柱を立てる、柱を立ててから屋根を葺く……ように、その順序も大切です。

次回から、順に一つひとつ掘り下げていきましょう。

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2012-04-16

誰が育てる?どう育てる?② 育成担当とサポート体制

組織活性化、成長発展する組織創りのための人材育成のヒント集。

アクトナビの藤井です。
毎々ご愛読頂きありがとうございます。

前回 ご案内させて戴いた 育成階層の複線化  。

ここで、直接育成をする階層で、近年、特に新入社員育成で多くの企業様に導入されているある 『 変化 』 があります。

新入社員が配属され、その組織の組織長が新人育成も担っていた時代は今や昔。

新入社員となる若年層の価値観が大きく変化……という時代の波に合わせ、一人一人の新人に対して、

入社2~3年目の比較的社歴や年齢の近い先輩社員を“育成担当者”とする制度

が広く浸透してきています。

・ 『 育成担当制度 』

・ 『 メンティ・メンター制度 』

・ 『 ブラザー・シスター制度 』

・ 『 サポーター制度 』

・ 『 チューター制度 』

等、企業様によって様々な名称が付けられていますが、多くは今の時代の若年層をしっかりと育成する機能を果たしています。

社歴や年齢が近いと、価値観も近いものがあります。

そのため今の時代の若年層の育成に最も必要な 「 関係性の土台 」 も築きやすく、身近で、なんでも相談できる……という利点を活かしているわけです。

こういった制度で特に大切なことは、以下の2つです。

①育成担当者となる先輩社員には事前に、指導育成者としてのレクチャーをしておく

②育成担当者からの日々の報連相、上司からの助言や援助、育成担当者のミーティング等、上の階層の 「 育成責任者 」 となる上司や 「 人事 ( 経営層 ) 」 との連携、サポート体制を固めること

例えば、①の事前にレクチャーする内容では、

●育成担当という 「 仕事 」 ・ 「 役割 」 への理解

●『 大切にしたい考え方 』 『 具体的なプログラムや育成項目 』 のすり合わせ

●指導・育成の基本構造となる4階層

●具体的な指導・育成の5つのステップと3つのスキル

●メンターとなるための 「 関係性の土台 」 を築くために

●指導者・育成者としての基本知識やスキル、スタンス、スピリッツ

●モチベーター、コーディネーター、ロールモデル、ティーチング、コーチングなど、育成を担う立場としての基本機能

●ケーススタディとロールプレイング

●困ったときには……

など、企業様によっては、まる一日かけて行うところもあるほどの内容です。

②の連携・サポート体制については、

●上司は育成責任者として育成担当からの報連相を日々しっかり受けながら、適切な助言、時には直接的な援助も行っていく

● 育成担当者と育成責任者としての上司、そして人事 ( 経営層 ) という人材育成に関わる全階層の人たちを交えたミーティングを定期的に行い、育成担当を支援する

など、それぞれの階層が、重要な役割を果たしていくことになります。

実は、これらを通じて 「 育成担当者 」 となった先輩社員たちも、見違えるように成長していくことが多いのも、この制度の嬉しい副産物。

『 育成階層の複線化 』 は、

新入社員だけでなく先輩社員や上司までをも一緒に成長させてしまう

という、一石二鳥、一石三鳥の利点も持っているのです。

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