アクトビジョン 人と組織の未来のために

3月, 2012年

2012-03-26

PDCA⑦ 目標設定 と 実行計画

アクトナビの藤井です。毎々お読み頂きありがとうございます。

組織活性化のための、人材育成のヒント集。

次に、『 目標は立てるが計画を立てない 』 というお悩みについてです。

これについても G-PDCAシート は役立ちます。

シートの活用によって、「 目標 」 と 「 計画 」 を同じ機会の中で推進するのです。

「 目標 」 と 「 計画 」 とを一緒にすることで、「 目標 」 自体が低すぎる、高すぎる……という側面もチェックできます。

また、立てた 「 計画 」 を、面談等で上司や先輩と話し合い、更に良いものにすることで、

・計画は現実的か

・これまでの学びや教訓は活かされているか

・無理な点や見落としはないか

・活用できる資源やシステムはどうか

・もっと良い他のやり方はどうか

など、実行計画自体のチェックや改善、熟成も進みます。

一方で、「 計画を立てない 」 原因は、計画の本当の立て方を知らない処にもあるようです。

「 計画 」 は、「 現状 」 と 「 成長・発展 」 とを結びつける大切な架け橋。

重みに耐えられない橋や、向こう岸まで繋がっていない橋では渡りきれません。

どんな 「 計画 」 を立てるかで、「 成長・発展 」 へ渡りきれるかが決まります。

以下は、研修などでもご紹介している、基本的な計画立案の8ステップです。

Planing_8Step

お悩みをよくお伺いしていくと、「 目標 」 → 「 実行計画 」 だけになっているものや、「 目標 」 → 「 具体策 」 だけという内容がとても多いものです。

「 計画力 」 とは、「 行動 」 とそれによる 「 小さな成果 」 を、時間の流れの中のどこにどう鏤めれば、実現するのかを設計する力。

計画を意義あるものにするためには、「 現状 」 や 「 原因・課題 」 、「 強みや弱み 」 、「 活用できる資源 」 などの視界を押さえておくことが、まず欠かせない手順です。

また、計画段階で幾つかのチェックポイントを設定しておき、「 チェック & アクション 」 ……遂行状況の途次確認・検証と、改善・再計画の仕組みを折り込むことも、変化の激しい今の時代への対応という意味で、とても大切な要素になってきました。

「 成功をイメージできる力こそ、どんな知識やスキルにも勝る “ 人 ” が持つ基本的な力 」

目標設定と共に、より良い計画を立てられるようになることで、この力は更に引き出され、組織は活性化していくはずです。

「 現状 」 と 「 成長・発展 」 とを結びつける大切な架け橋 「 計画 」 ……ぜひ、G-PDCAシートと8ステップで、その限りない冥利を引き出しましょう。

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2012-03-21

PDCA⑥ 目標設定の6条件

かけがえのない人材と、大切な組織をもっともっと進化・発展させたい……。
そんな熱い想いの皆様を心から応援する、組織活性化のための人材育成のヒント。

アクトナビの藤井です。
毎々お読み頂きありがとうございます。

 
これまでのご案内を踏まえ、この頁ではまず、最適な目標設定をマスターできるポイントを整理した 最適な目標設定の6条件をご紹介しておきましょう。

『 目標設定Master条件 』 とも呼びご紹介している、目標設定の6つのポイント。

それぞれ覚えて頂き易いよう、最適な目標設定を 「 習得 」 し 「  熟達 」 する意の 『 Master 』 の頭文字で並べました。

① Measure 達成度合いが測定、評価できるものであること

② Agree 自ら自発的に行う、同意、共感、納得したものであること

③ Stretch 少し伸びをした成長感、発展感ある、わくわくするものであること

④ Time 時限設定、期限設定があること

⑤ Enable 実現可能な着手・遂行できるものであること

⑥ Role 組織やチームの中での役割や期待に即したものであること

前々回ご案内の 「目標設定の3つの課題」 の解決や、目標設定の基本 「 測定できること 」 「 時限 ( 期限 ) 設定があること 」 も再確認。

更に、若者の価値観の変化、人事制度の変化など昨今の傾向も踏まえて、今の時代の個々のメンバーが最適な目標設定をするための6ヶ条になっています。

「 夢をより具体的にし、そこに日付を入れると目標になる 」

といいますが、測定できず期限もない……まして本人の納得、共感もなく、自発的でもないのでは、単なる夢や憧れや押し付けになってしまい、G-PDCAサイクルを健全に回すことができません。

この意味では、大変化の時代の中、ますます重要になってきた、

『 目標を設定する力 』

自体を高められることも、このG-PDCA推進の嬉しい副産物といえるでしょう。

 
ここで、もう一度 『 G-PDCA ② 』 でご紹介した 「G-PDCAシート」 に戻りましょう。

ご紹介しているシート にも一例として押えましたが、「 目標 」 は上記を最低限満たすものであるということを、このシートにも記載。

目標設定の折々、確認しながら運用するのは如何でしょう。

シートを記入する度に、毎回再確認される目標設定のポイント。

健全なG-PDCAサイクルを回しながら、最適な目標を設定する社内風土を組織に浸透させていくことができます。

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2012-03-15

PDCA⑤ 「目標設定」と「経営の7階層」

アクトナビの藤井です。
毎々お読み頂きありがとうございます。

企業経営者様や組織マネジメントにご尽力の皆様をはじめ、人と組織を活き活き元気にしたい全ての皆様にお贈りする、組織活性化のための人材育成のヒント集。

 
前回 に続き、目標設定のお悩みで2つめにご紹介したいのは経営の7階層という考え方です。

前回の 『 Must Can Will 』 は、『 個々のメンバー 』 の視界からのアプローチですが、この 『 経営の7階層へのリンク 』 は、『 組織 』 の視界から俯瞰するアプローチ。

個々のメンバーが敢えて 「 経営の7階層 」 を辿り、その健全な流れと深くリンクすることで、視界を大きく広げるわけです。

この視点は以前 『 サッカー選手に野球の練習を‐ 』 でご案内した 「育成方針策定の流れ」 でも少し触れましたが、改めて下記のように整理しておきましょう。

Link and Structure

※クリックすると拡大します

一般的に

①経営理念・企業思想
②ビジョン
③戦略
④戦術
⑤実行計画
⑥実行管理
⑦実行

とされる経営の7階層を、自社の実情に合わせ例えば上記のようにアレンジ。

そこから見えてくる視界から、自分はどんな 「 成果 」 や 「 業績 」 、どんな 「 役割 」 や 「 貢献 」 を期待されているのかを考察していきます。

背景にある、

・共に歩み、共に汗をかき、応援や支援もしてくれる 「 組織 」

・活用できる 「ノウハウやナレッジや技術や知識」

・守るべき 「 制度や規定やルール 」

・育むべき 「 風土や組織文化 」  

も含め、見えるものが 「 時間的・空間的 」 に大きく広がってゆくのも、このアプローチのポイントです。

経営階層と自らをLinkさせながら、では自分はどう行動し、どんな能力を伸ばし、どう仕事のやり方を変え、顧客や組織にどんな価値を提供し、どんな課題を改善すればよいのか……。

Linkシートの記入が進むうちに、改めて自分の仕事を見つめ直し、様々な想いを巡らせた後、以前とは見違えるように成長していくことも決して少なくはありません。

多くは 「 Off-JT 」 などの機会を使いますが、こういった流れを個々の目標設定にあたって共有し、浸透させてみる。

あれほど悩んでいた個々の目標設定は、大きな変化をももたらし、組織の活性度も劇的に向上していきます。

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※たくさんのご要望にお応えし、汎用Linkシートをコラム内にご用意致しました。
    下記よりお役立てください。 

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 「 経営7階層LinKシート 目標設定・実行計画策定用 http:// 」

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