アクトビジョン 人と組織の未来のために

12月, 2011年

2011-12-26

OJT と Off-JT ⑥ 継続して人を育む

人材育成や組織マネジメントを担う皆様をはじめ、人と組織を成長させたい……
そんな熱い想いの皆様を、心から応援する連載コラム。

アクトナビの藤井です。毎々お読み頂きありがとうございます。

ご案内しているOJTとOff-JTの連動性・継続性・計画性

今回は、2つめの継続性について掘り下げておきましょう。

 
前回同様、新入社員が初めてのOff-JTを終え、配属先の職場で実際の仕事に就くタイミングをイメージしてみてください。

ここで皆様の組織では、

OJTで、いつまでに、どんなことを、どのように習得し向上してもらうのか明確

になっているでしょうか?

更に続けるなら、

その習得や向上のため、育成担当者や、指導育成の機会や時間が決められている

でしょうか?

「 えっ、育成って……先日の集合研修で終わったのでは? 」

「 日々仕事の中で指示命令していますが、これはOJTじゃないんですか? 」

「 事件は現場で起こっているんです。早く仕事をしてもらわないと…… 」

と、配属先の職場で担当や育成テーマを明確にせず業務に就かせている場合は要注意。

Off-JTで集中して指導したのだから……と、その後の育成へのかかわりが途切れてしまっているかもしれません。

 
継続は力なり。

才能の差は小さいが、努力の差は大きい。そして、継続の差はもっと大きい……。

昔から、人材育成に留まらず、継続性の大切さは多くの言葉で伝えられています。

学生時代、部活動で 「 練習は1日休むと取り戻すのに3日はかかる 」 と教えられ、皆で休日も登校し練習していたのを思い出しますが、ビジネススキルも新人の頃は同じ状態のように感じます。

1日休むと取り戻すのに3日……どころか、毎春のゴールデンウイークの連休後、すっかり忘れてしまったか?!……のような場面にまで出会うでしょう。

まして、習得すべきスキルの中には、繰り返し継続することでこそ身に付き、磨かれていく領域も多いもの。

こうした領域は、OJTでしか高められられないわけです。

Off-JTではOff-JTにしかできない役割、OJTではOJTにしかできない役割があることを踏まえ、それぞれの役割を果たしていく。

新入社員を育む機会を、決して新入社員研修だけにしてしまってはいけません。

OJT_Off-JT_04

上記は、入社した人材の成長モデルの一例です。

上のオレンジと青が続く曲線はOff-JTからOJT、OJTからOff-JTへと継続性ある組織のケース。

下の点線は最初のOff-JT……新入社員研修を最後に、意図的、体系的な育成へのかかわりが途切れてしまった組織のケースを示しています。

この図を見て頂くと、入社したばかりのスタート地点では、そこに全く差はありません。

けれど、「 継続性 」 があるかどうかという違いだけで、それは時が過ぎれば過ぎるほど、やがて大きな差になってしまいます。

一度きり、やりっぱなし……は、まさに人材育成の大敵のひとつ。

強い味方になるのは……やはり、「 継続は力なり 」 なんですね。

← 「人材育成5つの領域」前章へ・続きへ「OJTとOff-JT P3」→

2011-12-20

OJT と Off-JT ⑤ 連動させて人を育む

人事や組織マネジメントを担う皆様をはじめ、人と組織を成長させたい……
そんな熱い想いの皆様を、熱い想いで応援する人材育成のヒント集。 

アクトナビの藤井です。毎々お読み頂きありがとうございます。

ご案内しているOJTとOff-JT 。

前々回前回と、それぞれについて触れたところで、もう一度OJTとOff-JTを合わせた視点に戻りましょう。 

 
この章の冒頭、OJTとOff-JTは組み合わせてそれぞれの強みを活かすとご紹介しましたが、ここで大切になるのが、『 連動性 』『 継続性 』『 計画性 』 です。

OJTとOff-JTが互いの強みを活かし合い、連携して相乗効果を発揮するための連動性

一度きり、やりっぱなし……にするのではなく、育成のためのかかわりを常に一定量維持し続けるための継続性

そして、どんな力をいつまでにどう習得するのか……のシナリオを描き、OJT と Off-JT の役割と順序をより効果的なものに体系立てるための計画性

前々回のOJTとは……でご紹介した明確な意図育成目標計画性継続性と共通する部分も多いので、ここは押さえやすいかもしれません。

以前ご紹介の 育成する5つの領域 を再掲し、それぞれ順に掘り下げていきましょう。

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通常、多くの企業様では 「 新入社員 」 が入社すると、配属先で実際の仕事に就かせる前に「 集合教育 」 の形をとり、『 Off-JT 』 を一定期間行うことが多いでしょう。

先にご案内の 「 階層・キャリア別 」「 職務・職能別 」 「 課題・テーマ別 」の中で、まずは入社後最初の 「 階層別・キャリア別 」 のOff-JT です。

ここでは、自社で基本業務を遂行できるようになるため、基礎となる知識やスキルや考え方を対象領域とすることが多いでしょう。

「 ビジネスマナー 」、「 報告・連絡・相談 」、「 整理・整頓」、「 電話応対 」、「 名刺交換 」……等の基本的な知識とスキルから、「 社会人とは?働くとは? 」 等の、考え方の領域。

もちろん、ビジネスマナーや報告・連絡・相談等はスキルですから、ただ知識として学ぶだけでなく、実際に練習して「できる」ようになることを目指します。

「 報・連・相はまず結論から 」「 簡潔にわかり易く 」「 事実と私見と推測は分ける 」 と教えられても、実際にやってみると、どうしても時系列に長々と話してしまう……場面などは毎年のことで、最近は微笑ましくも感じます。

この後、いよいよ配属先の職場に戻り、実際の業務に就きながらOJTへ移行するわけですが、ここで最初のポイントとなってくるのがOff-JTとOJTの 『 連動性 』です。

例えばですが、皆様の組織では、

現場や配属先は、育成メンバーが受けたOff-JTの目的やプログラム内容を把握している

でしょうか?

更に掘り下げるなら、

Off-JTの育成メンバーの状況について、( 詳細な報告やレポートなどで ) 共有している

でしょうか?

メンバーは、新入社員研修でどんなことをどこまで習得してきているのか。

何が得意で、何につまずきがちだったのか。

現場や配属先がこういったことを踏まえずに迎えている場合……は要注意。

OJTとOff-JTがバラバラに活用され、連動性が低下しているかもしれません。

 
現場や配属先がOff-JTでどんな知識やスキルを身に付けたのかを把握していないと、その知識を更に深め、身につけたスキルを醸成させていくというOJTに求められる最初の機能が発揮しきれません。

組織によっては、Off-JTで時間をかけた内容を、OJTでもう一度同じように教え直している場面にも出会いますが、これでは貴重な育成資源を無駄にするばかりか、育成メンバーも戸惑ってしまうことでしょう。

そういう意味では、Off-JTとOJTの連動には、

「 会社全体で沢山の人たちが協力しあいながら、あなたの成長を見守り続けていますよ 」

というメッセージも込められているのです。

Off-JTで褒められた領域は、OJTでも引き続き褒め、更に伸ばす。

Off-JTで躓きがちだった領域は、OJTの 「 何時でも・何処でも・何度でも 」 という強みを活かして確実に身につけさせる。

そして、Off-JTでは教えきれなかった、主体性、協調性、継続性、挑戦心、遂行力、判断力などをはじめ、自分を高めるための学び方そのもの……など、OJTでなければ身に付かない領域へ進み、自社や自組織のあるべき人材像へ育んでいく。

そのためにはOff-JTとOJTがしっかり連携し、連動していることが大切です。

 
次回は、引き続き、継続性についてご案内致しましょう。

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2011-12-15

OJT と Off-JT ④ Off-JTとは

人材育成や組織マネジメントを担う皆様をはじめ、人と組織を成長させたい……
そんな熱い想いの皆様を、心から応援する連載コラム。

アクトナビの藤井です。毎々お読み頂きありがとうございます。

 
ご案内しているOJTとOff-JT。

今回は、Off-JTについて少し触れておきましょう。

 
Off-JTは大きく分けて

①階層別・キャリア別

②職務別・職能別

③課題別・テーマ別

などの視点で分類されます。

企業内では、それぞれを組み合わせて体系立て、年間スケジュール等の形に設計し、計画的に活用されていることが多いでしょう。

階層・キャリア別とは、例えば、新入社員層、中堅社員層、リーダー層、管理職層など。

職務別・職能別とは、例えば、営業、販売、経理、総務、人事、企画、生産など。

課題別・テーマ別は、広く捉えて上記の2つと組み合わせて体系立てる視点か、まず課題やテーマがあり、そこから受講者を設計する視点か……等の違いで幅広く多岐に広がります。

前者は、先にご紹介の5つの領域の視点も活用されていますし、もう少し分類を発展させ、知識、業務スキル、対人スキル、戦略的思考、ビジネスマインド、専門分野、キャリア開発などの視点が一例。

後者で最近注目度を高めているのは、メンタルヘルス、ハラスメント、コンプライアンス、モチベーションなど時代を反映したテーマが一例です。

 
これらの視点は縦横のフレームを描き、縦軸、横軸にそれぞれを置いていくことで、多様な研修体系を形作ります。

「 階層・キャリア別 × 課題・テーマ別 」 の組み合わせではキャリアに応じて身に付けてほしいテーマ・課題が体系化。

入社直後の新入社員研修に始まり、数か月後のフォロー研修、その後続くベーシック研修、アドバンス研修、プロフェッショナル研修、リーダーシップ研修……はこの代表です。

その他、「 職務・職能別 × 階層・キャリア別 」 では、例えば営業職のキャリアごとの研修体系、販売職のキャリアごとの研修体系……。

もちろん、他の組み合わせも幅広く考えられるでしょう。

 
時折、

「 Off-JTはどうしても必要でしょうか? 」

「 Off-JTは行った方が良いのでしょうか? 」

というご質問を頂くことがありますが、例えば、同じ内容を、配属先の職場をひとつひとつ回って、ひとり一人個別に行う……ことを想像して頂くと、その意義がよりイメージできるでしょう。

職場外研修、集合研修……の響きから、1日がかりや泊り込みの大規模なものばかりを思い浮かべる方もいらっしゃいますが、例えば店長会議の中の60分、マネジャー会議の中の90分……を利用したセミナーや研修でも立派なOff-JTで、私もよくお声掛け頂いています。

日々忙しい皆さんが揃う機会を利用して毎週60分や月2回の90分。

たったこれだけでも年間を通すとかなり厚みのある内容で、それぞれ組織は大きく活性化しています。

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